MOBBING Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: Un análisis de la realidad laboral, psicológica y jurídica Española.

Introducción

El fenómeno de la violencia en los ámbitos públicos y privados está siendo considerado en los últimos diez años un fenómeno social emergente, cómo lo confirman las investigaciones llevadas a cabo por distintas organizaciones en los distintos países. Aunque los estudios se distribuyen de forma desigual y los criterios que se barajan para su conceptualización aún no han sido unificados, lo que abunda en la desigualdad de resultados, a veces muy divergentes. Estos debates teóricos son los que también se verán reflejados en las aproximaciones jurídicas y la aplicación de las legislaciones diferentes también según el país de estudio.

En los últimos años se ha ido desvelando un nuevo problema psicológico relacionado específicamente con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo. Este fenómeno ha sido calificado como "Mobbing", acoso, o psicoterror. Aparece en situaciones de conflicto laboral, donde la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Cuando ésta dinámica es sostenida en el tiempo, incluso años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al "daño" psicológico inflingido.

El término inglés Mobbing, está tomado de la etología, Honrad Lorenz lo utiliza por vez primera para referirse al ataque de un grupo de pequeños animales gregarios acosando a un animal solitario mayor (Lorenz,1991). Más tarde el médico sueco Heinz Leymann, tomó prestado de Lorenz el término parta identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un niño (Heinemann,1972). La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha sido desarrollada en los últimos 20 años, siendo uno de los investigadores más prominentes el noruego Dan Olweus (1993).

El término Mobbing se utilizó generalizadamente para referirse a un tipo similar de conducta en el mundo laboral. Se descarta en cambio, por amplia mayoría, el término inglés "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos ( en USA, también se usa el término "Mobbing"), ya que la mayoría de las veces esta destructiva in-comunicación no tiene las características de violencia física del "bullying"; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy cuidadoso, sofisticado (no dejando pruebas tangibles); lo que disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador.

De hecho el "bullying" escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos. Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto. Éste se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas, como por ejemplo: aislamiento social de la víctima. Se sigue manteniendo el término bullyng para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y el término Mobbing para la conducta adulta.
Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura científica son Harassment (hostigamiento), o Psicoterror.

La primera descripción sistemática del "Mobbing", que condujo a un pequeño informe científico escrito en el otoño de 1983 y publicado al principio de 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguiridad y Salud Ocupacional de Estocolomo, ( Leymann & Gustavsson, 1984).

Otra reseña de publicación anterior relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al trabajador hostigado" (Brodsky,1976). En éste libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Pero Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos , ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales (nótese aquí, lo que ocurre actualmente en España), estrés psicológico y agotamiento físico (actualmente denominado" Bornout"), producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación de estrés.

Su libro apenas tuvo influencia debido a condiciones sociopolíticas de la época. La investigación que siguió en Suecia, se produjo por la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo, y un presupuesto nacional de investigación d e gran calado que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a la Psicología del trabajo.

Definición "operativa" de psicoterror laboral y sus correlatos con el concepto estrés.

La definición científica del término Mobbing, hace referencia a un proceso de interacción social por el cual el individuo (raramente más) es atacado por uno o más (sólo en una cuarta parte de los casos, más de cuatro) individuos, con una frecuencia al menos semanal y por una duración de varios meses; llevando al hostigamiento a una posición de indefensión con un alto potencial de exclusión.

Así se operativiza desde la distinción fundamental entre "conflicto" y "psicoterror", de ésta manera no se centra en el qué, o cómo se hace la conducta, sino en la frecuencia y la duración de lo que se hace. Este planteamiento se apoya en conceptos de investigación fisiológicos siendo la línea sueca de investigación básica (Leyman,1990b, 1992a,1992b; Leyman & Tallaren, 1989). Básicamente, se trata de operativizar el estrés somático y psicológico. No se trata por tanto de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las resultantes bajas por enfermedad.

La línea de investigación alemana, en cambio, lo enfoca con relación al estrés psicológico (obsérvese la cercanía al planteamiento de Brodsky) entendiendo el psicoterror como una extensión del estrés social.(Knorz & Zapf, 1996; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996).

La investigación anglosajona y escandinava se ha centrado más intensamente en el carácter biológico del estrés ( Ej: Karasek & Theorell, 1990) debido al hecho de que estas investigaciones han sido llevadas a cabo principalmente en el campo médico en USA y en Suecia. Comparada , la alemana, se ha centrado más en los distintos elementos del estrés.
La investigación escandinava, el Mobbing o psicoterror se entiende como un síndrome social desencadenado por estresares sociales extremos, que producen una cascada de efectos negativos, por ejemplo: reacciones biológicas y psicológicas de estrés. Por lo tanto abarca los dos ámbitos del estrés pero con marcada influencia biologicísta. Así la reacción al estímulo estresor, se entiende que siempre es de naturaleza biológica, con efectos psicológicos que pueden ser responsables de los cambios en la conducta (cambio en las evaluaciones atribuciones de las situaciones, es decir cambios cognitivos) siguiendo una de las más tradicionales líneas en psicología (Lazarus,1996).
En definitiva el Mobbing es pues, un estresor social extremo, que produce reacciones de estrés, que a su vez pueden resultar estresares sociales para otros.

Otra línea más aparece en Australia, en la que el término está influenciado por el uso clínico como diagnóstico médico (Toohey,1991).

En nuestro país Iñaki Piñuel y Zabala (2001) realizan una interesante integración teórica de las distintas aproximaciones europeas rescatando incluso a la línea más tradicional de la escuela alemana, la psicosomática. - olvidada por la psicología clínica y la investigación básica, siendo rescatada ahora, por el actual paradigma de las emociones y cuestionándose e integrando importantes cambios conceptuales en nuestro país - .
Ahora bien, la integración de los variadísimos conceptos realizados por los autores aparecen de momento como descripciones más que como factores determinantes para la investigación, quedándose, de momento al menos, en una visión global de la problemática del Mobbing y apareciendo más como aspectos aglutinadores que pueden, a mi modo de ver, estar reflejando muy probablemente, resultados engrosados de los datos estadísticos; este es uno de los riesgos cuando la integración no es tanto teórico-empírica, cómo descriptiva. De hecho en sus publicaciones aparecen distintos enfoques para analizar las conductas, centrándose unas veces en rasgos de conducta, que no en patrones de interacción "conductuales" ni funcionales - y menos en las condiciones del acoso, como los suecos- otras en tipologías de agresores, y con terminología psicodinámica.

Por todas las líneas de investigación comentas, todas estas circunstancias causan algunas confusiones al comparar resultados de distintas investigaciones sobre estrés, surgiendo discrepancias relativas a la diferencia entre estrés y psicoterror.

Debido a que los datos epidemiológicos sobre Mobbing, resultantes de las mayores investigaciones realizadas han sido y es Suecia, parece seguir siendo la mejor elección en cuanto a su definición operativa y práctica, utilizare aquí como población comparativa para la muestra española, según el Barómetro Cisneros (Piñuel.I), y sin haberse realizado las integraciones teórico empíricas suficientes, lo que entraña repercusiones en cuanto a la generalización de los resultados y a su propia validez.

Mobbing: IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

Actividades de acoso
Leymann clasifica en 1992, 45 conductas hostiles identificadas en las investigaciones del Norte de Europa. Su evolución temporal o el decurso del psicoterror cambia su carácter diacrónicamente, en la medida en que el contexto social cambia. Tanto la investigación Escandinava, como la Austríaca o Finlandesa, hasta el momento han encontrado patrones muy estereotipados. En España se recoge la misma tipología y es ampliada según algunas fuentes, en 15 conductas de acoso características de la cultura.

I FASE.INCIDENTES CRÍTICOS.
El acoso comienza frecuentemente con un conflicto, para pasar a las siguientes fases a un conflicto escalonado. No se sabe mucho cómo degenera en Mobbing. Esta primera fase, puede ser corta, no es propiamente ascoso.

II FASE. ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN.
Las actividades de Mobbing pueden contener un amplio número de conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión o rechazo. Sin embargo, al estar sujeto a ese tipo de conductas, casi con una cadencia diaria y por un largo periodo de tiempo, estas pueden cambiar su contextualización y ser usadas para estigmatizar a la victima. De hecho, todas las conductas observadas, con independencia de su significado normal en la comunicación cotidiana, tienen como común denominador el de "ir a por alguien" o castigarle. Por lo tanto, la manipulación agresiva es la característica básica de tales hechos.
5 tipos básicos de actividades de acoso

" A) Actividades que reducen las posibilidades e la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.
1. el jefe o acosador no permite o reduce las posibilidades de comunicarse.
2. se le interrumpe continuamente cuando habla.
3. se le impide expresarse.
4. es objeto de avasallamiento, gritos o insultos en voz alta.
5. se producen ataques verbales criticando trabajos ralizados.
6. se producen críticas a su vida privada
7. se aterroriza a la victima con llamadas telefónicas.
8. se ele amenaza verbalmente
9. se el amenaza por escrito.
10. se rechaza el contacto con la victima ( con lenguaje corporal).
11. se ignora su presencia; dirigiéndose a terceros.

" B) Actividades de acoso para evitar que la victima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.
12. No se habla nunca con la víctima.
13. no se le deja dirigirse a uno
14. se el asigna un puesto d e trabajo que la aísla de compañeros.
15. se prohíbe a sus compañeros hablar con ella.
16. se niega la presencia física de l a victima.
" C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral
17. Se maldice a la víctima, se "echa pestes" de ella o se la calumnia.
18. Se hacen circular cotilleos y rumores sobre la víctima orquestados por el acosador o el "gang" de acoso.
19. Se hace mofa o burla de la víctima una enfermedad mental o problemas psicológicos.
20. se intenta forzarla a someterse a un examen o diagnostico psiquiátrico.
21. se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima
22. se imitan sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su talante, con vistas a poder ridiculizarlos. Se le ponen motes, llamándola por ellos.
23. se imitan sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su talante con vistas a poder ridiculizarlos. Se le ponen motes llamándola por ellos.
24. se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25. se hace burla de su vida privada
26. se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27. se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes.
28. se monitoriza, anota, registra y consigna in equitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
29. se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima
30. se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31. se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
" D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
32. no se asigna a la víctima trabajo alguno
33. se le priva de cualquier ocupación, y se vela por que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma.
34. se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas.
35. se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o sus competencias profesionales.
36. se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. se le obliga a ejecutar trabajos humillantes.
38. se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las competencias que posee, con la intención de desacreditarla.
" E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
39. se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40. se la amenaza físicamente.
41. se arremete físicamente a la víctima, pero sin lesiones graves, a título de advertencia.
42. se la arremete físicamente, pero sin contenerse.
43. se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44. se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45. se arremete sexualmente a la víctima.

III FASE. INTERVENCIONES DE LAS AUTORIDADES DE PERSONAL

Cuando esto ocurre, el problema adquiere carácter oficial. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil malinterpretar la situación como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tienden a asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Con frecuencia ello lleva a provocar el deseo de actuaciones encaminadas a "liberarse del mismísimo diablo", la víctima. Lo que arrastra, la mayoría de las veces, serias violaciones de derechos de la víctima, en cuanto la administración de personal está sujeta a la legislación laboral. Como resultado final de esta fase la víctima queda marcada/estigmatizada (Jones, 1984). Debido al Error Básico de Atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar explicaciones en las características personales de la víctima, más que en las condiciones ambientales. (Jones, 1984). Esto es particularmente probable cuando las autoridades son responsables de las condiciones psicológicas de trabajo, y no aceptan la responsabilidad de la causa situacional.

IV FASE. EXPULSIÓN.

En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la víctima abandone el trabajo mucho antes de su jubilación natura. Esta dinámica es probablemente la responsable del desarrollo de serias enfermedades (Groeblinghoff & Becker, 1996; Leymann, 1995c, Leyman & Gustavsson, 1996) y de que la víctima busque ayuda médica o psicológica. Para más INRI, como ya ha sido argumentado, muy frecuentemente la víctima es incorrectamente diagnosticada por los profesionales, ya sea por lo flipante de su historia, o por no molestarse en analizar la dinámica social desencadenante. Los diagnósticos más incorrectos son los de personalidad paranoica, maníaco depresiva o con alteraciones del carácter.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING.

Efectos en la sociedad
Toohey (1991) ha calculado algunos de los costes de estos y otros casos de enfermedades profesionales relacionadas con el estrés. Los costes australianos de las bajas laborales debidas al maltrato psicológico son dramáticos. La principal crítica que hace Toohey se centra en el hecho de que estos empleados, como consecuencia de largos periodos sometidos a condiciones de trabajo psicológicamente muy degradadas, finalmente llegan a la consulta del médico quien emite el diagnóstico de "estrés" (tal como se entiende en este país). La crítica de Toohey es que la "industria de la salud", por medio de este procedimiento, se focaliza en "estar enfermo", o en "no estar capacitado para competir en la vida laboral", en lugar de obligar a los directivos responsables, como Toohey reclama que debería hacerse, a hacer indagaciones sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades. Como Toohey resalta, los resultados de este tipo de política desincentivan a los responsables organizacionales para mejorar las condiciones de trabajo.

Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia hacia la jubilación anticipada, como se constata en las estadísticas públicas suecas. Las cifras de 1992 muestran que por lo menos el 25% de los trabajadores de más de 55 años, se retiran anticipadamente. Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes magnitudes con respecto a la proporción de afiliados que desarrollan enfermedades a partir de condiciones de trabajo psicológicamente degradadas, e.g. Las experiencias de psicoterror. Varían entre el 20% y el 40% los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicológicamente pobres. En otras palabras, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 años, han sufrido acosos prolongados, (conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comité Nacional de la Seguridad Social Sueca, 1993).

No es ninguna sorpresa que el gobierno sueco desee salvaguardar el presupuesto nacional de estos derroches financieros. Entre finales de 1993 y principios de 1994, se promulgó el Acta de Rehabilitación Profesional Sueca. Esta ley obliga a las empresas a presentar un plan de rehabilitación profesional a la Seguridad Social cuando un empleado tiene baja de un mes, o 6 bajas durante un periodo de 12 meses. El propósito de esta norma se sitúa el coste de la rehabilitación en sus orígenes; allí donde condiciones de trabajo degradantes son causa de perniciosas consecuencias (AFS, 1994).

Efectos sobre la Organización.
Johanson (1987), un economista de los negocios sueco, ha desarrollado una lista de indicadores para calcular los costes económicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga duración. Desarrolla métodos para distinguir diferentes tipos de costes para la compañía y calcular sus enormes sumas. También ha podido demostrar que es menos costoso para una empresa ofrecer a estos empleados una rehabilitación profesional cara y reorganizar las condiciones de trabajo, que tratar con estos empleados de la manera en que Eva lo fue. Prolongados conflictos de esta índole disparan otras dinámicas negativas, que empeoran las condiciones psicológicas de trabajo.

Por cuanto el concepto de Mobbing es nuevo, todavía no están disponibles resultados de investigaciones sobre tales efectos. Hipotéticamente se pueden avanzar estas consecuencias en términos de costos de producción más elevados, mayores rotaciones del personal, empeoramiento de la motivación laboral, y así por el estilo.

Efectos sobre la víctima
El coste para la víctima es altamente destructivo. Una pregunta obvia es por qué la víctima no abandona la organización a tiempo; la respuesta es contundente: la mayoría de las víctimas de estas agresiones es mayor de 40 años, con mermadas posibilidades, de toda índole, de redituarse laboralmente.

Ello es causa de otro hecho: básicamente que aquellos que han desarrollado SSPT (Síndrome de Estrés Postraumático) a causa del psicoterror, raramente son menores de 40 años (Leymann, 1995c; Leymann & Gustafsson, 1996). El riesgo de que la posición profesional de la víctima se anquilose o incluso empeore es elevado (esto se demuestra claramente en el estudio de Knorz & Zapf (1996). La exclusión del empleo puede tornarse fácilmente en una situación en al que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrar ningún otro tipo de empleo, lo que significa sustancialmente que ha sido excluido del mercado laboral (e. g. Grund 1995). Visto desde esta perspectiva, otros efectos negativos adicionales podrían ser detectados en investigaciones futuras.

Mobbing y Estrés post-traumático en España

Las víctimas de Mobbing presentan mayor sintomatología de Estrés Postraumático

Víctimas del mobbing
variable total muestra si no F de Snedecor
151ESTRESPT abandono Med= 6.9821 9.2077 6.5560 F(1.1286)=132.7694
(p=0.0000)
N= 1288 207 1081

Actualidad del fenómeno mobbing
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, así como un reciente Informe de la OIT (2004), cifra el problema de acoso psicológico laboral en España en torno al 6% de la población asalariada (unos 750.000 trabajadores), afectando a más de 13 millones en todo el mundo (8 ó 9%), otros estudios sitúan el porcentaje en prácticamente el doble (11,5%), por lo que podría alcanzar esta situación de conflicto socio-profesional patológico a bastantes más de 1 millón de trabajadores, en línea con los porcentajes dados para Francia, Italia, Suecia. Una investigación publicada en 1999 por la British Medical Journal, ponía de relieve que el 38% de los trabajadores encuestados decía haber experimentado alguna modalidad de acoso laboral, mientras que el 42% decía haber sido testigo de conductas de acoso respecto de sus compañeros, y se estima para el acoso sexual un 20%.

En definitiva, los escalofriantes datos estadísticos sobre el acoso psicológico vs moral y la consolidación, en la práctica clínica, de un síndrome de características tan definidas como degradante de la convivencia en los lugares de trabajo, evidencian algo que siempre se ha sabido, y que refleja un contexto de revalorización de la "dimensión productivista de la empresa" (cultura de la flexibilidad), relegado y cicatero: la organización de trabajo, en cuanto ámbito donde se desarrollan relaciones conflictuales de poder, genera siempre una situación de "vulnerabilidad", moral, material y jurídica, esto es, un estado de "especial debilidad" de la que no está inmune ninguna persona que preste servicios como "trabajador subordinado". Esta especial debilidad, incluso en trabajadores altamente cualificados y con un estatuto de elevada estabilidad jurídico-laboral, por tanto no sólo aquellos afectados por un "estatuto de precariedad", se revela a su vez como fuente de una "mayor indefensión" en relación a las restantes esferas de la vida social o "vida ciudadana" .
En este sentido, es muy frecuente la calificación del acoso moral como una práctica de "terrorismo psicológico" de o en la empresa ("psicoterror profesional"), con efectos tan devastadores en la esfera profesional y personal del trabajador, privado o público, que en un número significativo de casos (entre el 10% y 15%), puede tener un desenlace trágico, como el suicidio. Así lo denominaba Heinz Leymann (1996), médico del trabajo en Suecia, que llegó a la conclusión de que en este país el hostigamiento psicológico en el trabajo sigue originando entre el 10% y el 15% de los suicidios registrados, según recogió también un Informe de la OIT en 1998, y confirmado en diciembre de 2000. Otra experta, la victimóloga Irigoyen, M.F. (1999), describe la situación de "acoso moral" como aquel proceso de maltrato psicológico en virtud del cual un individuo "puede conseguir hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir incluso a un verdadero homicidio psíquico).

Por lo tanto, hoy cómo ayer sigue estando vigente la afirmación de Leymann,H. (1996), para quien la proliferación de este tipo de conductas llevaría a pensar que "el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal".

Incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales e indefensión ante el riesgo de acoso psicológico en España, el país de mayor siniestralidad laboral de Europa.

¿Es de Imposible aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España?

"La ineficacia de las obligaciones genéricas de la Ley". Esta afirmación de Enrique de la Villa (2004), condensa la conclusión del análisis crítico que desde su cátedra y praxis del Derecho del Trabajo, otorga a lo excesivamente articulado e indeterminado de las obligaciones cuasinfinitas vertidas a los empresarios en la Ley P.R.L, llegándola a considerar de imposible aplicación y cumplimiento en nuestro país.

Considero que desde una disciplina como el derecho del trabajo, que intenta ser un elemento equilibrador entre empresarios y trabajadores y en combinación de las técnicas jurídicas con las demás disciplinas, se dibuja un panorama salpicado de indeterminaciones en las normas, y de desplazamientos en su cumplimiento, que sin duda abunda en la dificultad inherente de un derecho fraccionado en S. Social, derecho sancionador, normas penales, normas civiles, etc, que añaden mayor complejidad en su aplicación.

Por otra parte las regulaciones básicas en la materia, añaden una disociación entre las generalidades máximas y la especificidad detalladísima de cómo construir, por ejemplo andamios, no estableciéndose unas normas guía intermedias que faciliten la interpretación básica de la Ley.

Pero conviene analizar con perspectiva histórica que la aplicación de la presente ley viene ya apuntalada desde sus orígenes, por convergencias y divergencias conceptuales y reales dentro del territorio nacional:

Atendiendo al caudal de fuentes normativas que nutren la L.P.R.L, desde nuestra constitución en su art. 40, se encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene de los trabajadores, no como un derecho fundamental equiparable a los de dignidad e igualdad, sino como un principio rector. Se considera por tanto, un principio rector programático dentro de la taxonomía de lugar como criterio demarcador en la jerarquía jurídica de actuación. Así, el art. 53.3, demarca una importante clasificación, delegando en los poderes públicos, en una Ley que sólo especifica "velar",y que no exige realmente más que el traspaso a la ley ordinaria.

Pero el marco normativo de la L.P.R.L, está muy influido por las normas Europeas, nacidas de un contrato entre trabajadores y empresarios en discursos sociolaborales basados en modelos participativos de "coogestión" que dotan a los vínculos contractuales y, hasta extracontractuales, de una naturaleza convergente en intereses, muy distinta a nuestra naturaleza vincular divergente y, contrapuesta en intereses y participación, siendo ya el primer escollo observado en la trascripción de la Ley a nuestro sistema judicial.
Esta naturaleza vincular, nacida en nuestro discurso sociolaboral, establece mayor asimetría de la esperada por el art. 14 de la presente Ley, en su deber general de Prevención, donde considero descansa el mismo espíritu de estrecho compromiso participativo de todos los actores implicados, que se respira en su articuladísima estructura.

Otras de las fuentes que nutren ésta Ley, son las normas internacionales con compromisos adquiridos en los convenios de la OIT, reglamentos europeos y las adaptaciones nacionales de las Directivas UE, estando en mutua convergencia con la acepción más prevencionísta de la L.P.R.L, tanto en materia de seguridad cómo en su implicación fundamental en materia de salud laboral.

En nuestro territorio nacional merece mención muy especial, otras leyes que se anticiparon a la presente Ley, en los Art. 4,5 y 19 del Estatuto de los Trabajadores - OLET/80- ampliando en ésta materia a la constitución española y donde recoge en el Art. 19, la obligación del empresario en la vigilancia de la salud de los trabajadores y a que éstos lo hagan también. Y es dentro del cuadro de las relaciones laborales y utilizando las técnicas de "complementareidad" y la de "remisión", desde donde se puede observar la convergente implicación y desde donde también se puede, a mi modo de ver, recoger el principio de "tipicidad" para esa labor equilibrante del Derecho del Trabajo, acudiendo a los ámbitos laborales donde los riesgos se desarrollan, al igual que ha de hacer el prevencionísta a la hora de evaluarlos.

La misma Ley de P.R.L , hace importantes remisiones al convenio colectivo - LISOS- para recoger su propia tipificación administrativa, reflejando de nuevo y, señalando muy probablemente, su naturaleza vincular altamente participativa. Establece además, un derecho necesario, impositivo e indisponible, pudiendo concurrir responsabilidades de las ordenes jurisdiccionales de lo social, contencioso administrativo, civil, y penal, siendo este último el menos desarrollado sobre todo en su Art. 316 dedicado a la tipificación del delito.

Los sujetos de control de ésta normativa, son todos los participantes, pero tienen distinto poder explicito y tácito en el ejercicio de su cumplimiento, - Inspectores , empresarios, trabajadore/as, Sindicatos y jueces -.
En cuanto al control por parte de la inspección, aquí la CT (34/2003) incurre en un GRAVE ERROR DE TÉCNICA JURÍDICA, al contemplar como concurso de normas lo que es un concurso de infracciones. Es decir, la CT afirma que hay que elegir entre dos normas. Esta alternativa es lo que se conoce como "concurso aparente de normas", esto es, cuando una misma acción puede sancionarse en principio por dos normas. Concursan dos normas, pero solo aparentemente porque, los principios de especialidad y otros aclaran cual es la norma que más específicamente regula esa conducta. Ante las graves implicaciones de éste error hay que añadir, la INADMISIBLE INCULPACIÓN VERTIDA A LOS PSICÓLOGOS DE FALTA DE CRITERIO UNIFICADO DEL CONCEPTO DE PSICOTERROR LABORAL.
En cuanto al control por los jueces, no es de recibo afirmar que el fenómeno de acoso laboral sólo puede ser debatido en la jurisdicción laboral, pues también debe ser perseguido por la penal. Conclusión extraída del estudio de la última sentencia en la materia en Febrero del 2005*.

A esta suerte de errores y confusiones se añade la heterogénea diversidad en la adquisición de competencias autonómicas en la materia y sobre todo ante las nuevas formas empresariales donde se desplazan las responsabilidades hasta el infinito, haciéndose especialmente difícil encontrar las responsabilidades jurídicas"objetivas" y"subjetivas".
En este sentido el nuevo reglamento general para todo el rt. 24. de la L.P.R.L, en el R.D. 171/2004 de 30 de enero, intenta aportar ampliaciones a los conceptos de "propia actividad" y "lugar de trabajo" ante la generalizada estrategia empresarial de descentralización productiva, favoreciendo aunque insuficientemente, la aplicación de las reglas en responsabilidades solidarias y subsidiarias.

Como se puede observar, se dibuja un panorama de compleja dificultad en aprehender las realidades laborales, y el enorme esfuerzo de síntesis de la articuladísima ley, que hacen de la profesión jurídica en esta materia, un complejo arte hermenéutico en el intento de acotar las acepciones más representativas con criterio ,jurídico, de ¿"razonabilidad"?.

Pero a pesar de estas diatribas jurídico laborales, conviene recordar aquí, desde el criterio de razonabilidad y claridad psicológica, a cualquier trabajador/a que se encontrara en situación de acoso que, podrá acudir a su evaluación psicológica y a la jurisdicción penal si cree que los daños psíquicos que ha sufrido menoscaban su integridad y si la lesión, para su recuperación, requiriese cualquier tipo de asistencia facultativa.
El Empresario debe ser consciente de la gravedad de sus comportamientos y de su condescendencia si son otros los trabajadores los que realizan este tipo de conductas con su conocimiento y pasividad, como suele ocurrir en un 44% de los casos de acoso: de modo que se convierte en responsable civil subsidiario, en el caso de que el responsable o responsables directos resulten condenados por llevar a cabo conductas vejatorias para la dignidad de la persona afectada.

Finalizando con los escollos jurídico laborales nacionales con esta Ley Europea, las conexiones semióticas jurídicas con los dominios económicos han llegado a desnaturalizar el concepto de "accidente de trabajo" limitado a la acepción resarcitiva, dilatando y saturando con ello los datos estadísticos, hasta desvirtuar la realidad laboral española, desde donde se lee una altísima siniestralidad, la mayor de Europa, y desde donde se afirma también el estrepitoso fracaso de la Ley.

E n cuanto al hermetismo de la antigua lista cuasiencapsulada de las enfermedades profesionales,- imposible? Incluir el mobbing - éstas podrían quedar mejor reflejadas en su íntima relación con el aspecto preventivo de la Ley, pero quedan relegadas, mayoritariamente, fuera del ámbito laboral, a pesar del salto cualitativo de la constitución a la L.P.R.L, en el desarrollo de la vigilancia a la salud.

El desplazamiento de las enfermedades profesionales al régimen general de la seguridad social, que aún estableciendo una relación de prevención vs protección, que puede dar cuenta de la contingencia profesional - común, en su universalización, de nuevo se cataloga en favor de accidente laboral que incluye mayor resarcimiento económico, o bien, como enfermedad común, con el consiguiente desconocimiento preventivo y científico de sus causas reales, factor fundamental para su estudio y prevención.

El adelgazamiento de la caja única del S. de la Seguridad Social es otro escollo paradójico en el que estamos inmersos y que ofrece otro factor de reflexión y de discurso social y laboral de la naturaleza de nuestras raíces vinculares. Factor fundamental para obtener la implicación necesaria de todos los actores implicados en el fomento de la salud laboral, frente preventivo y educativo al que esta sociedad tiene que responder en beneficio de todos.

Referencias Bibliográficas

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LEYMANN,H & GUSTAVSSON,A.( 1984):"Moobing and the development of PTSD". European Journal of Work and Organizational Psychology.
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*SENTECIA DEL TS(2005): El "mobbing" puede constituir un delito penal. En(www.expansionyempleo.com/redir/asesor_laboral).