LA INSPECCIÓN DE TRABAJO ANTE LA IGUALDAD DE TRATO
EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES
Por Manuel Velázquez
Inspector de Trabajo y Seguridad Social
EL CONTEXTO JURÍDICO DE LA IGUALDAD DE TRATO
La igualdad de trato y no discriminación es un derecho
que se contempla en todas las declaraciones internacionales
de derechos humanos y también en casi todas las Constituciones,
y así en particular también se encuentra previsto
en el Art. 14 de la Constitución española.
Además, se trata también de un derecho establecido
en el ordenamiento comunitario europeo, en concreto en el
Art. 13 del actual Tratado de la Comunidad Europea y desarrollado,
entre otras, por las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE
del Consejo.
Nuestra legislación ha transpuesto estas Directivas
a través de la Ley 62/2003 que reforma, en parte,
el Estatuto de los Trabajadores en lo que se refiere a su
aplicación al ámbito laboral. Además,
también hay normas autonómicas como la Ley
vasca 4/2005 de 2 de marzo para la Igualdad de mujeres y
hombres que trata sobre este derecho en el marco de sus
competencias sobre administraciones públicas, fundamentalmente
en lo que se refiere al ámbito de la función
pública de las administraciones vascas.
Por discriminación en el trabajo podemos entender
el dar un trato diferente a distintas personas ante situaciones
que son sustancialmente iguales. De acuerdo con nuestro
ordenamiento y la jurisprudencia de nuestros tribunales
no toda discriminación o desigualdad en el trato
se encuentra proscrita.
Tal y como señala el Art. 34 de la Ley 62/2003,
que transpuso las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, "las
diferencias de trato (...) no supondrán discriminación
cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional
concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a
cabo, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo
sea legítimo y el requisito proporcionado".
El Tribunal Constitucional, por otra parte, siempre ha remarcado
que la discriminación que nuestra norma fundamental
proscribe no es la que supone dar un trato desigual ante
situaciones que también son desiguales.
Enmarcar jurídicamente la desigualdad y el trato
discriminatorio no resulta a priori una tarea sencilla puesto
que la respuesta jurídica ante tal conducta podría
ser contemplada de muy diversas maneras:
- Bien como una violación de los derechos civiles,
entendiendo por tales los derechos constitucionales, laborales
o de la función pública.
- Bien como una violación de normas punitivas del
código penal o de la Ley de infracciones y sanciones
en el orden social.
- O bien como una violación del derecho a la salud
e integridad física y psíquica de los trabajadores
previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Tal vez el concepto doctrinal en el que de manera más
coherente podría inscribirse la desigualdad y la
discriminación sería en el acuñado
recientemente por alguna doctrina laboralista como "violencia
en el trabajo". Esta violencia comprendería
tanto las formas de violencia física, como son la
agresión o asalto físico a los trabajadores,
como las formas de violencia psicológica, que tendría
por principales manifestaciones la violación de tres
derechos básicos:
- El atentado al derecho a la integridad moral (Art. 15
CE) y la dignidad de los trabajadores (Art. 4.2.e) ET)
- El atentado al derecho a la intimidad y al honor (Art.
18 CE y Art. 4.2.e) ET)
- Y, por último también, el atentado al derecho
a la igualdad de trato y no discriminación. (Art.
14 CE y Art. 4.2. y 17 ET)
La violación de estos derechos puede ser la consecuencia
de determinados actos puntuales o bien de una conducta,
o conjunto coherente de actos, que de forma continuada atentan
contra estos derechos.
De forma simplificada, en el primer caso estamos ante actos
atentatorios u ofensas que violan estos derechos y en el
segundo supuesto estamos ante diversas conductas de "acoso",
que se caracterizan por una sucesión de actos, entre
sí relacionados, que de forma individualizada no
llegan a adquirir suficiente relevancia jurídica
pero que en cambio sí pueden llegar a tenerla si
los examinamos y valoramos en su conjunto.
De esta forma, estaríamos ante dos manifestaciones
de la violación de estos derechos, los actos u ofensas
que son contrarios a los mismos y las conductas o comportamientos
que en forma de "acoso" son igualmente ofensivos.
Contemplaríamos así tres posibles supuestos
de acoso. En primer lugar, el acoso sexual que atentaría,
de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional,
contra el derecho a la intimidad. En segundo lugar, el acoso
moral que, según una reciente elaboración
doctrinal y jurisprudencial, sería la conducta atentatoria
contra los derechos a la integridad moral y la consideración
debida a la dignidad del trabajador. Y, por último,
el acoso discriminatorio, que sería el que atentase
contra el principio de igualdad de trato de acuerdo con
lo expresamente previsto en las Directivas Comunitarias
2000/40/CE y 2000/78/CE y la Ley 62/2003 que las transpuso
a nuestro Ordenamiento Jurídico.
DERECHOS ACTOS CONDUCTAS
El derecho a la integridad moral (Art. 15 CE) y la dignidad
de los trabajadores (Art. 4.2.e) ET) OFENSAS FÍSICAS
O VERBALES ACOSO MORAL
El derecho a la intimidad y al honor (Art. 18 CE y Art.
4.2.e) ET) ACTOS ATENTATORIOS ACOSO SEXUAL
El derecho a la igualdad de trato y no discriminación.
(Art. 14 CE y Art. 4.2. y 17 ET) ACTOS DISCRIMINATORIOS
ACOSO DISCRIMINATORIO
Por lo tanto, en lo que respecta a la desigualdad de trato
en el mundo laboral, concluimos que la misma se enmarca
dentro de las manifestaciones de la violencia psicológica
en el trabajo y que se puede exteriorizar bien en forma
de actos discriminatorios o bien en forma de conductas de
acoso discriminatorio.
Como decíamos al principio ambas conductas pueden
tener un triple tratamiento jurídico
- Dentro del derecho punitivo del Estado como una conducta
constitutiva de delito (Art. 314 CP) o de infracción
administrativa en el orden social (Art. 8.12 y 8.13 bis
LISOS).
- Dentro de la protección de los derechos civiles
como una violación del derecho fundamental a la igualdad
de trato (Art. 14 CE) y del derecho laboral a la igualdad
y no discriminación (Art. 4.2. y 17 ET) que podría
desencadenar procesos de mediación y arbitraje de
conflictos laborales, o en su caso, el proceso de protección
de derechos fundamentales o de extinción de la relación
laboral por incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
por la empresa (Art. 50 ET) ante la jurisdicción
social, o el de responsabilidad extracontractual ante la
jurisdicción civil.
- Y por último, en la medida que las desigualdades
de trato son una fuente potencial de daños para la
salud psíquica de los trabajadores, podría
también dar lugar al desarrollo de los mecanismos
previstos en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención
de Riesgos Laborales y el Acuerdo Europeo sobre el Estrés
Laboral (publicado en el BOE de 16.3.05 junto con el Acuerdo
Marco Interconfederal) como son la identificación
o evaluación de riesgos psicosociales y las medidas
de él resultantes.
LA INSPECCIÓN DE TRABAJO ANTE LA IGUALDAD DE TRATO
La Inspección de Trabajo interviene en las tres
esferas mencionadas arriba. Puede actuar iniciando el procedimiento
administrativo sancionador en el orden social en los supuestos
previstos por la LISOS, puede mediar en los conflictos laborales
por discriminación y puede también activar
los mecanismos de prevención previstos en la Ley
31/1995 mediante el correspondiente requerimiento.
En la Ley 4/2005 de 2 de marzo para la Igualdad de mujeres
y hombres de la Comunidad Autónoma del País
Vasco no se prevé la intervención de la Inspección
de Trabajo para su control y vigilancia. El ámbito
de esta Ley y el de las actuaciones de la Inspección
tienen como único posible terreno común de
coincidencia el de las relaciones laborales en el seno de
las administraciones públicas vascas.
No resulta, sin embargo, incompatible la actuación
de las instituciones previstas en dicha Ley con las propias
de la Inspección de Trabajo y así lo resalta
el Art. 64.2.i) de la Ley cuando trata de la posibilidad
de colaboración de la Defensoría para la Igualdad
de mujeres y hombres con la autoridad laboral para el cumplimiento
de la normativa laboral antidiscriminatoria.
Vamos a continuación a analizar con mayor detalle
las posibilidades de actuación de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social que arriba hemos enunciado.
EL TRATAMIENTO PUNITIVO DE LA IGUALDAD DE TRATO EN LA
LISOS
Las actuaciones de control y vigilancia de la legislación
social encomendadas a la Inspección de Trabajo por
su Ley Ordenadora 42/1997 no tienen propiamente como finalidad
el inicio del procedimiento administrativo sancionador ante
la mera constatación de situaciones de incumplimiento
de la legislación vigente sino la de restaurar el
orden jurídico perturbado por dicho incumplimiento.
De esta manera, el Inspector siempre tiene en sus manos
la opción de requerir o advertir al empresario o
bien de iniciar el procedimiento sancionador dependiendo
en cada caso de las circunstancias que concurran y muy en
particular de las posibilidades reales de que el cumplimiento
de las normas legales se haga efectivo sin que sea preciso
recurrir a un procedimiento sancionador. La opción
por el procedimiento sancionador se convierte de esta forma
en el último recurso de la acción inspectora
y no en su objeto o finalidad principal.
En cualquier caso, también conviene recordar algunos
de los principios básicos del ejercicio de la acción
sancionadora de la administración que se encuentran
formulados por los artículos 128 y siguientes de
la Ley 30/1992 (LRJPAC) y por una jurisprudencia del TC
y del TS que considera aplicables a este derecho no solamente
los principios del Art. 25 CE sino también los del
Art. 24 CE. Vamos a examinar brevemente estos principios
en los que respecta a la tutela del derecho de igualdad:
El principio de legalidad y tipicidad:
Este principio supone que solamente aquellas conductas
previstas como infracción en una norma legal pueden
ser consideradas como tales (Art. 25 CE). Esto comporta
además la prohibición de la interpretación
analógica (Art. 129 LRJPAC) y que por tanto la discriminación
punible sea solamente la debida a una de las causas expresamente
previstas en los preceptos sancionadores: el sexo, la edad,
la raza u origen, las convicciones, etc.
Las discriminaciones no previstas en esta relación
de causas no pueden ser objeto de sanción administrativa
y por tanto tampoco de la acción administrativa de
control y vigilancia sin perjuicio de la posibilidad de
entablar acciones civiles de reconocimiento de derechos
fundamentales o laborales en los que sí cabe una
interpretación ejemplificativa y no exhaustiva de
dichas causas.
La discriminación por razón de sexo siempre
va a figurar en la LISOS como una de las causas tasadas
de infracción por trato discriminatorio, sin embargo,
sí cabe resaltar a este respecto la ausencia significativa
de una de las causas más comunes de discriminación
como es la relativa al diferente trato dado a los trabajadores
temporales o a tiempo parcial (de contratación laboral
atípica) respecto a los trabajadores con contrato
típico (indefinido y a jornada completa) haciendo
así inefectivo el mandato claro y expreso de igualdad
de trato respecto de estos trabajadores dado por las Directivas
1997/81/CE y 1999/70/CE sobre contrato a tiempo parcial
y de duración determinada respectivamente.
El principio de presunción
de inocencia (Art. 24 CE)
De acuerdo con este principio la carga de la probar la
discriminación por las causas expresamente prohibidas
incumbe a la administración sancionadora.
No se aplica, por tanto, al derecho penal o administrativo
sancionador el principio que establece el artículo
36 de la Ley 62/2003 de inversión de la carga en
las discriminaciones. Ya la propia Ley dispone que dicho
principio solo es de aplicación "en aquellos
procesos del orden jurisdiccional civil y del orden jurisdiccional
contencioso-administrativo en que de las alegaciones de
la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados
de discriminación por razón del origen racial
o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad,
la edad o la orientación sexual de las personas respecto
de las materias incluidas en el ámbito de aplicación
de esta sección, corresponderá al demandado
la aportación de una justificación objetiva
y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas
y de su proporcionalidad".
Pero además de él también se deriva
otro principio más complejo como es el de culpabilidad
y que consiste básicamente en que no pueden ser objeto
de sanción aquellas conductas que obedecen a una
interpretación plausible de la norma legal. De esta
forma aquellas cuestiones que pueden ser objeto de una interpretación
controvertida de la norma tampoco pueden dar lugar al inicio
de un expediente sancionador ya que respecto a ellas solamente
resulta adecuada la resolución de un conflicto por
los órganos jurisdiccionales.
En resumen, el derecho sancionador no puede convertirse
en un instrumento para dirimir conflictos laborales y su
misión debe circunscribirse a la represión
de las conductas claras y no controvertidas de incumplimiento
legal.
Vayamos a continuación al examen concreto de las
tres situaciones de desigualdad o discriminación
que de acuerdo con la LISOS son punibles.
La desigualdad en el acceso al
empleo
La primera de ellas, considerando el orden cronológico
del nacimiento y desarrollo de la relación laboral,
es la referida en el Art. 16.2 LISOS relativa a la desigualdad
y discriminación en el acceso al empleo.
Este precepto dispone como infracción muy grave
el "establecer condiciones, mediante la publicidad,
difusión o por cualquier otro medio, que constituyan
discriminaciones favorables o adversas para el acceso al
empleo por motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión,
opinión política, afiliación sindical,
origen, condición social y lengua dentro del Estado",
y su comisión conlleva una sanción que puede
estar comprendida entre los 3.000 y 90.000 € según
cuáles sean las circunstancias agravantes o atenuantes
que concurran de acuerdo con el Art. 40 de esta Ley.
En la práctica de la Inspección de Trabajo
esta conducta se ha detectado con frecuencia en los anuncios
publicitarios publicados en los medios de comunicación
en los que se solicitan mujeres u hombres para determinados
empleos, o también personas de una concreta y determinada
edad, y ya ha habido varios supuestos en los que se ha iniciado
un procedimiento sancionador por violación de este
precepto.
Mucho más difícil resulta su comprobación
en aquellos casos en los que las condiciones discriminatorias
no se hacen públicas o no llegan a ser conocidas
por los afectados en la selección de personal.
También se hace particularmente difícil su
aplicación dentro del derecho sancionador en los
numerosos supuestos en los que la selección de trabajadores
por el empresario solo ha recaído en personas de
determinado sexo, edad o condición social. Se ve
en la práctica que en determinadas profesiones, como
por ejemplo las relacionadas con la construcción,
se emplea mayoritariamente a hombres y en otras, como la
limpieza, se emplea mayoritariamente a mujeres.
En estos casos, la acción de la Inspección
se puede orientar hacia la propuesta o el impulso de medidas
de promoción de la contratación de los colectivos
presuntamente discriminados en los términos que luego
veremos.
Los actos discriminatorios
La segunda conducta infractora referida a este tema es
la prevista por el Art. 8.12 de la LISOS, que tipifica como
infracción muy grave "las decisiones unilaterales
del empresario que impliquen discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad
o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas,
formación, promoción y demás condiciones
de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido
el racial o étnico, estado civil, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos
y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español,
así como las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores como reacción
ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminación".
La cuál conllevaría también una sanción
comprendida entre los 3.000 y 90.000 €.
El texto de este precepto fue reformado por la Ley 62/2003
para introducir algunas novedades importantes.
En primer lugar, se introdujo por primera vez la penalización
de las discriminaciones indirectas, que son aquellas que
tienen una mera apariencia formal de objetividad pero que
de hecho resultan lesivas del derecho a la igualdad de trato.
De acuerdo con la Ley 62/2003 la discriminación directa
se daría "cuando una persona sea tratada de
manera menos favorable que otra en situación análoga
por razón de origen racial o étnico, religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual". Mientras que la discriminación indirecta
se da "cuando una disposición legal o reglamentaria,
una cláusula convencional o contractual, un pacto
individual o una decisión unilateral, aparentemente
neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una
persona respecto de otras por razón de origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, siempre que objetivamente
no respondan a una finalidad legítima y que los medios
para la consecución de esta finalidad no sean adecuados
y necesarios".
Tal sería el caso, por poner algunos ejemplos conocidos
en la práctica de la Inspección de Trabajo,
de las categorías profesionales desempeñadas
mayoritariamente por mujeres y cuya ocupación o trabajo
efectivo equivale de hecho al de otras categorías
ocupadas mayoritariamente por hombres, existiendo entre
ellas una diferencia retributiva que carece de una lógica
justificación. Así sucede en los casos en
que la deferencia entre categorías profesionales
es puramente nominal y obedece a circunstancias históricas
que han dejado ya de existir. El Inspector puede constatar
que la diferencia entre esas categorías no obedece
a una práctica real y que los trabajos que realizan
unos y otros trabajadores son idénticos y a veces
intercambiables.
O también el supuesto de distinta valoración
salarial por hora del trabajo a tiempo completo y el trabajo
a tiempo parcial, estando este último desempeñado
mayoritariamente por mujeres. La detección de estas
discriminaciones indirectas puede ser muy compleja y precisar
de un estudio en profundidad de la percepción de
los diferentes complementos salariales. Podría ocurrir,
por poner un ejemplo concreto de una actuación de
la Inspección de Trabajo de Barcelona, que en una
empresa dedicada al comercio de electrodomésticos
se llegue a detectar una diferente percepción de
un complemento salarial o comisión por la venta de
diferentes productos y que esta comisión se abone
en la venta de electrodomésticos mayores y no se
abone en la venta de los electrodomésticos pequeños,
y que además resulte que quienes venden grandes electrodomésticos
sean hombres y los que venden los pequeños sean mujeres.
En este caso nos encontramos ante una clara discriminación
indirecta.
Sin embargo, los supuestos de discriminación indirecta
pueden ser con frecuencia el objeto de una interpretación
controvertida, especialmente en los casos que nos encontramos
con la comparación de dos categorías profesionales
que no son claramente equivalentes y a las que puede concederse
un distinto o el mismo valor en función de circunstancias
muy diversas. Así mismo también puede resultar
difícultosa la constatación de discriminaciones
indirectas en la promoción y ascenso profesional
de los trabajadores y trabajadoras de una empresa.
En estos casos, siguiendo los principios anteriormente
expuestos de legalidad y presunción de inocencia,
no estaríamos ante un supuesto de infracción
laboral sino de conflicto que sería susceptible de
ser planteado ante los órganos jurisdiccionales o
bien ante un supuesto en el que se requiere la acción
mediadora o de impulso de medidas de promoción de
la igualdad por parte de la Inspección de Trabajo
que luego trataremos.
La segunda novedad de la redacción de este precepto
sancionador introducida por la Ley 62/2003 es la relativa
a la garantía de indemnidad del trabajador que denuncia
estas situaciones frente a cualquier represalia que posteriormente
pueda sufrir de la empresa.
Se trata del único precepto de la LISOS en el que
se establece de modo expreso esta garantía de indemnidad
si bien podemos entender que la misma también puede
hallarse en muchos casos subsumida en otros preceptos de
esta Ley, especialmente en el Art. 8.11. en el que se establece
como infracción muy grave el atentar contra la consideración
debida a la dignidad del trabajador.
Las conductas de acoso discriminatorio
Por último, también está tipificado
como infracción muy grave por el Art. 8.13 bis LISOS
"el acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación
sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que
alcanzan las facultades de dirección empresarial,
cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que,
conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las
medidas necesarias para impedirlo", con idéntica
sanción de entre 3.000 y 90.000 €.
De acuerdo con la Ley 62/2003 el acoso se define como "toda
conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico,
la religión o convicciones, la discapacidad, la edad
o la orientación sexual de una persona, que tenga
como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad
y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo".
Esta es la única mención que hacen las Directivas
Europeas y nuestra legislación laboral sobre el acoso
en el trabajo. Sin embargo, este no es propiamente el denominado
acoso moral o mobbing sino una variedad del mismo: aquella
conducta de acoso moral que tiene un móvil discriminatorio.
Las diferencias entre el acoso discriminatorio y el acoso
moral son de parte a todo. En el acoso discriminatorio siempre
existirá un elemento de comparación que en
el acoso moral no tiene por qué existir necesariamente,
puesto que en este caso basta con la constatación
de una conducta o comportamiento considerado humillante
o vejatorio para una persona.
Ocurre en muchas ocasiones que el acoso moral se va a basar
en una conducta o trato discriminatorio a un trabajador
respecto a los demás, pero con la diferencia importante
de que dicha discriminación no obedece a ninguna
de las causas legalmente previstas de raza, religión,
género, etc.
La práctica de la Inspección de Trabajo respecto
a las conductas de acoso discriminatorio ha sido, sin embargo,
más abundante y frecuente que respecto a las dos
conductas anteriores.
El ejemplo más común de acoso discriminatorio
detectado por la Inspección de Trabajo lo vemos en
las conductas seguidas con los representantes de los trabajadores
que se ven sometidos a una persecución en su trabajo
como consecuencia de sus acciones sindicales.
El acoso discriminatorio también se suele manifestar
por razón de edad en aquellos casos de empresas que
desean que sus trabajadores pasen a la jubilación
anticipada y para ello emplean presiones indebidas como
la disminución arbitraria de los complementos salariales
voluntarios, la falta de ocupación efectiva, el empleo
en tareas de menor cualificación, o la exclusión
de actividades formativas o de promoción profesional,
entre otras.
Y en lo que respecta a la desigualdad por razón
de género, el acoso discriminatorio ha sido visto
por la Inspección en los supuestos de trabajadoras
que reanudan su trabajo después de un período
de descanso por razón de embarazo y que se ven sometidas
a cambios de sus funciones y un especial tratamiento por
parte de sus empleadores que con anterioridad a su baja
no se había experimentado.
LA MEDIACIÓN EN LOS CONFLICTOS LABORALES POR
DISCRIMINACIÓN
Como hemos visto en los anteriores apartados son muy numerosos
los supuestos en los que la aplicación de los principios
de legalidad y presunción de inocencia recortan la
acción punitiva de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social.
Nada impide en tales supuestos que la Inspección
pueda asumir una conducta activa para promover la igualdad
de trato ante acciones futuras de la empresa a través
de planes u otras medidas. Ejemplos prácticos de
estas medidas podrían ser:
- Las relativas a la contratación equitativa de
personas de diferente condición para ocupar los nuevos
puestos de trabajo que se vayan creando en la empresa.
- Las relativas a la estructuración de categorías
profesionales de forma más adecuada a la realidad
de las funciones y tareas de los puestos de trabajo con
la progresiva equiparación y refundición de
categorías ocupadas mayoritariamente por personas
de uno u otro sexo.
- O también las relativas a garantizar que la promoción
profesional no obedece a criterios de discriminación
estableciendo a tal efecto algún tipo de control
o de publicidad y transparencia en los procedimientos.
La Ley 62/2003 establece a tal efecto en su artículo
43 que "los poderes públicos fomentarán
la adopción por las empresas y por las organizaciones
sindicales y empresariales de planes de igualdad a favor
de las personas con discapacidad, mediante los incentivos
y medidas de apoyo establecidos para ello".
LA PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS
Otro último aspecto de la discriminación
e igualdad de trato, que hasta ahora ha sido el menos tratado
y el más novedoso en nuestro país, es el de
la prevención de estas conductas en tanto que las
mismas pueden suponer un potencial daño para la salud
de los trabajadores y trabajadoras afectados por esta causa.
La discriminación se enmarcaría así
dentro de los llamados riesgos psicosociales, que son aquellos
que se derivan de la interrelación entre el trabajador
y la organización y el entorno de relaciones sociales
en su trabajo, y que tienen por manifestaciones fundamentales
el estrés y la violencia en el trabajo. Su presencia
en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se encuentra
dentro de la descripción de las condiciones de trabajo
sometidas al ámbito de la Ley, entre las que se encuentran
las derivadas de la organización y ordenación
del trabajo (Art. 4.7.c)
La discriminación o desigualdad de trato puede ser
a veces una conducta que se manifiesta de forma aleatoria
pero con frecuencia puede ser una conducta perfectamente
previsible cuando existe un ambiente o cultura de organización
que la favorece y estamos ante el supuesto que a menudo
se describe como "discriminación ambiental".
Para la prevención y evitación de este tipo
de discriminación sería preciso seguir las
técnicas propias de la evaluación de riesgos
psicosociales por parte del técnico del servicio
de prevención de acuerdo con el mandato genérico
de los Art. 15.1.b) y 16 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales.
Se trataría, en concreto, de identificar hechos
y conductas que pueden suponer factores de riesgo psicosocial
presentes en la "cultura de organización"
de la empresa, que en concreto podrían ser:
- La conducta de apartar a ciertos colectivos de los niveles
de dirección o incluso de la propia empresa una vez
cumplidas ciertas condiciones objetivas como la edad o el
nacimiento de hijos.
- La tendencia a impedir la promoción profesional
de determinados colectivos con ciertas características
personales.
- La revisión de los puestos en los que existe una
inusitada rotación del personal o extinción
no natural de las relaciones laborales que se deba presuntamente
a un modo de dirección o un clima de relaciones que
no resulte agradable.
- La existencia de estilos de mando y dirección conflictivos,
consistentes en la falta de corrección y respeto
en la comunicación personal.
- La exposición en público de fotografías,
dibujos u opiniones que menosprecien o humillen a determinados
colectivos.
- O también, la tendencia a formar grupos cerrados
y endogámicos de trabajadores, a veces formados por
personas de un mismo sexo, edad o condición social,
que a veces se forman por la incomunicación o la
escasa movilidad funcional del personal y que objetivamente
van a dificultar la integración de nuevas personas
en esos grupos cuando esta no reúne las mismas condiciones
de sexo, edad o condición social que definen al grupo.
Una vez que el técnico en prevención de riesgos
psicosociales hubiera detectado uno o varios de estos problemas
podría proponer a la empresa la adopción de
medidas de prevención para prevenirlos o corregirlos.
Las medidas podrían organizativas y ejemplos de
ellas podrían ser las declaraciones de principios
de la empresa sobre la política de personal para
el fomento de la igualdad, el establecimiento de compromisos
o planes de la empresa o acuerdos con los representantes
de los trabajadores sobre la igualdad de trato en aquellos
aspectos que se consideren más críticos o
bien la puesta en marcha de mecanismos internos de alarma
o resolución de conflictos.
Las medidas también podrían ser individuales
y estas incidirían en la formación de las
personas implicadas, que es especialmente importante en
lo que se refiere a los estilos de mando y dirección,
o bien, en aquellos casos en los que ya ha existido un comportamiento
discriminatorio y este ha causado un daño psíquico
o moral a la persona o personas afectadas, el técnico
puede proponer medidas para rehabilitar social y laboralmente
a esas personas.
En cualquier caso, se debe reseñar que la práctica
actual de las evaluaciones de riesgo psicosociales en nuestro
país se haya en un estado muy poco avanzado. Los
métodos que más se utilizan aún están
en fase de rodaje y los técnicos que los llevan a
cabo aún carecen, salvo notables excepciones, de
la práctica y la formación necesarias.
Los aspectos relacionados con las conductas discriminatorias
todavía apenas se examinan en las evaluaciones de
riesgos psicosociales y también se debe remarcar
que la formulación y la puesta en práctica
de las medidas va a depender fundamentalmente de cuál
sea a este respecto la voluntad de la dirección de
la empresa y la presión de los representantes de
los trabajadores
.
