El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos,

por Patricia Barbado
Copyright LexisNexis. Transcripción parcial del artículo publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, 29.12.04, t. 2004-IV, suplemento de Derecho Administrativo correspondiente al fascículo Nº 13.-

"Dado que la violencia reaparece en cada época bajo formas
distintas, hay que reanudar permanentemente la lucha contra ella"
Stefan Zweig, "Castellio contra Calvino: conciencia contra violencia"

1. Introducción

Hay un nuevo concepto que ronda por los ámbitos laborales y aunque se descubre muy lentamente, va imponiendo su realidad de un modo cada vez más visible. La práctica del "mobbing" no es complicada: se necesita solamente algún grado de perversidad y una política organizacional que lo apoye .
Sin embargo, debemos precisar que, en realidad, el fenómeno no es nuevo; lo nuevo está en la intensidad y difusión que ha alcanzado , en la mayor sensibilidad frente a los derechos que vulnera y en el mayor conocimiento de sus efectos .
La victimóloga francesa Marie-France Hirigoyen, utiliza el término "acoso moral" para referirse a ciertas conductas de la vida cotidiana que constituyen una forma de violencia perversa, a un proceso de maltrato psicológico en el que un individuo puede destruir a otro sin ningún sentimiento de culpa. En el campo laboral, el acoso moral es descrito por ella como un proceso de maltrato psicológico mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Se trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo. Además, cuando el proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto. Más aún, las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco. La empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema perverso cuando el fin justifica los medios y cuando está dispuesta a todo -incluso a destruir a sus empleados- con tal de alcanzar sus objetivos. En este caso, la mentira desencadena el proceso perverso en el mismo nivel de la organización del trabajo .
Siguiendo este mismo encuadre, el profesor español Sagardoy señala que el proceso tiende a la aniquilación del acosado para que ante el sufrimiento que experimenta, abandone la organización. Así, la empresa acaba siendo un "campo de concentración" .
Por su parte, Rosillo agrega que la explicación de este fenómeno se puede encontrar en las teorías pseudocientíficas, económicamente ruinosas y prácticamente inaplicables como técnicas de dirección, cuyo único fundamento estriba en el error o en la impostura intelectual de quienes las propalan .
Recordemos que el profesor Leymann decía: "en las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede destruir a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un Tribunal" .
Esto es lo que, desafortunadamente, se puede ver y, por cierto, más de una vez.
Debido a la escasa difusión del tema, muchos de estos actos de violencia laboral, que evidencian irracionalidades y sistemas ineficientes, quedan impunes.
También se observa cómo el miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre alrededor (si es que son sólo espectadores y no cómplices concientes que aprovechan la situación que los favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado ).
De tal manera se puede apreciar asimismo que tales actos son "naturalizados" por el entorno, esto es, por los observadores del proceso y por la organización como macroestructura , reforzando relaciones de poder. También en estos casos se advierte que se genera una victimización "institucional" o "secundaria : el acosado no sólo no obtiene ayuda en la institución, sino que ésta contribuye a multiplicar los efectos del acoso por cuanto recibe como respuesta comportamientos elusivos que validan el maltrato original.
Tengamos presente que la violencia que no tiene por qué ser física. A veces está presente de manera encubierta .
Para que esto no suceda más y como se trata asimismo de un problema social que existe en forma constatada pero que la sociedad todavía se resiste a hablar de él , es que aspiramos a través de este espacio estimular a la reflexión para crear la conciencia personal y social de la gravedad de esta patología de gestión de los recursos humanos.
Siendo la difusión social del problema uno de los mecanismos más eficaces para este fin, aspiramos a brindar la necesaria información del creciente desarrollo del estudio de esta temática dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto, para encontrar las respuestas legales y éticas y las estrategias de prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas prácticas.
La legislación específica, que a esta altura es una prioridad, deberá establecer las sanciones correspondientes: en un Estado de Derecho no pueden quedar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona humana.

2. Incidencia real del fenómeno en el sector público

En la actualidad, la violencia laboral ha llegado a ser un fenómeno alarmante.
La verdadera dimensión de esta patología psicológico-moral es todavía desconocida y la reciente información que está disponible muestra que el conocimiento actual sólo representa una mera aproximación. Entre sus formas se encuentra el acoso psicológico que se caracteriza, en términos generales, por ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado .
El enorme costo que tiene para el individuo, el ambiente laboral y la comunidad en general es cada vez más evidente. Se ha advertido también que algunos sectores se encuentran especialmente más expuestos a este fenómeno, el cual afecta la productividad, el desarrollo y la paz social del ambiente de trabajo .
En el ámbito laboral público ha sido identificado particularmente, a punto tal que el personal de este sector ha sido calificado como un "grupo de riesgo" .
La grave incidencia en ese campo ha sido denunciada por la doctrina europea y en nuestro país su existencia ha quedado confirmada por las investigaciones realizadas y, asimismo, por el tratamiento legal que ya ha recibido en algunas jurisdicciones y las propuestas legislativas actualmente en trámite en el parlamento nacional.
Ahora bien, entrando al análisis de la concreta incidencia del fenómeno en el ámbito laboral de los poderes públicos, corresponde que nos detengamos en el estudio de las especiales características de este sector que permiten o favorecen el desarrollo del proceso.
González de Rivera y Revuelta señala que estos comportamientos se propagan en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. O bien, agrega el catedrático español, se dan en organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar o en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar. También se observa en aquellas organizaciones que contemplan y fomentan entre sus valores preponderantes la "ley de la selva, del "todo vale", es decir, de unos contra otros .
Flores Vera sostiene que esta forma de violencia existe en todos los ámbitos laborales, pero en la Administración Pública advierte que está más arraigada por cuanto el despido no es tan simple como en el sector privado . Hirigoyen hace notar asimismo esta singular incidencia en los ámbitos públicos en los que, según sus observaciones, los métodos son más perniciosos y desembocan en resultados dramáticos para la salud. A lo cual agrega que siendo el sector público el encargado de velar por el bien público, los abusos que se dan en él resultan aún más sorprendentes .
Rosillo coincide con esta línea de pensamiento y destaca que la máxima incidencia del fenómeno se verifica en la Administración dado que lo que impera en la práctica es la falta de democracia en las relaciones laborales con deseos de poder y sometimiento hacia el subordinado y porque lo que está en juego, en realidad, no es la productividad sino el ego de sus dirigentes .
También Molina Navarrete estudia las implicancias de esta problemática en el ámbito público. Hace notar que en este sector la difusión del acoso moral es mayor y exhibe formas de violencia psicológica que urge abolir, ya que de lo contrario se multiplicaría no sólo un problema de salud laboral, sino que también implicaría -lo cual es especialmente preocupante en un Estado de Derecho- retroceder varios siglos en el tiempo en lo que refiere a la democratización del gobierno de las organizaciones y de los grupos sociales. Esta mayor predisposición y frecuencia en las organizaciones públicas del trabajo, añade, se vincula con su carácter más intensamente reglamentado, su mayor grado de homogeneidad, el particular conservadurismo que continúa dominando sus estructuras y las dinámicas de funcionamiento organizativo, así como a la especial intensidad del principio jerárquico.
Señala asimismo que, paradójicamente, es en este tipo de lugares de trabajo donde la probabilidad de aflorar y expandirse el riesgo de acoso u hostigamiento psicológico es mayor. Concordando, pues, con González de Rivera y Revuelta, explica que ello se debe a que, entre otras razones, la propia fuerza de las leyes de inercia histórica y la obsolescencia de buena parte de sus paradigmas de regulación organizativa hacen que predominen las estructuras cerradas, el reglamentismo y una cultura de gestión que sigue considerando el poder y el control como valores prioritarios para conseguir la eficacia, frente a otros parámetros propios de las organizaciones de empresa, como la productividad, la eficiencia, la competitividad o, incluso, la racionalidad. Es que, según también lo pone de manifiesto Molina Navarrete, la organización del trabajo y la gestión del personal en el ámbito público se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para la emersión y desarrollo de gravísimas "patologías laborales", vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, ignorando y contradiciendo hasta el paroxismo los más elementales principios que, por imperativo constitucional, han de inspirar la actividad del Estado .
En nuestro país el tema ha merecido un exhaustivo estudio en el sector de la Administración Pública por la Lic. Scialpi , quien ha aportado la necesaria casuística que muestra cabalmente la existencia del fenómeno -y su notable incidencia- en dicho ámbito. Explica que el hecho de que este procedimiento sea tan habitual en este sector se debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias" a la que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación de las normas, se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo natural, lo esperable es la "conformidad automática".
A pesar de ser escasamente denunciada, agrega Scialpi, esta violencia se verifica en un ámbito laboral donde la conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir por funcionarios políticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas. Cuando sucede esto, la violencia y el daño quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho. Sostiene asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance.
Finalmente, observa que la población trabajadora de la Administración Pública, deja hacer y acepta como natural los casos de violencia intraburocrática identificados, los cuales ofrecen evidencia empírica de la falta de respeto a los procedimientos instituidos, normativas administrativas y legales vigentes. Y admite, de igual modo, como parte natural del trabajo (naturalización) que la transgresión sea cometida, precisamente, por quienes son responsables de hacerlos cumplir .
La presencia de la violencia laboral en el ámbito de los restantes poderes públicos (Judicial y Legislativo) tampoco ha pasado inadvertida.
Muy por el contrario, ha sido motivo de especial preocupación por parte de los legisladores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de las provincias de Buenos Aires, Jujuy y Tucumán por cuanto en estos distritos ya ha recibido tratamiento legal. Y también ha sido contemplada en el Código de Ética del personal de la AFIP .
En el ámbito nacional la existencia de este fenómeno también ha quedado reconocida. Prueba de ello son los numerosos proyectos legislativos que actualmente se encuentran en estado parlamentario .
Por último, no queremos cerrar este capítulo de nuestra investigación sin señalar que el Estado practica lo que se ha dado en llamar el "psicoterror laboral" en la gestión de los recursos humanos cuando instaura o convalida los comportamientos o conductas en los que se cristalizan las diversas modalidades del acoso moral o psicológico .

3. Reflexiones finales

La garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo asegura a los propios interesados la posibilidad de reivindicar, libremente y en igualdad de oportunidades, una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano.
Ninguna sociedad ha progresado aniquilando los derechos de los individuos y menos aún los de los trabajadores que son los que producen día a día los bienes y servicios que permiten el intercambio, mantienen la apropiada relación entre el crecimiento económico y el progreso social y facilitan, en base a la observancia del principio de la solidaridad, la inclusión al sistema de los más desprotegidos y, en definitiva, hacen posible la vida en sociedad.
El Estado en su rol de empleador debe introducir la ética en la gestión de los recursos humanos y tiene la obligación -además de la tarea de prevención- de erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas.
Siguiendo al profesor Leymann, proponemos, pues, que implemente políticas preventivas de difusión y educación, fomente las intervenciones tempranas en la gestión del conflicto y procure que la ética esté presente en el comportamiento diario. La equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad.