ACOSO LABORAL: DIVERSAS POSIBILIDADES PROCESALES PARA EJERCITAR
LA ACCIÓN
Autores:
- Gloria Poyatos Matas. Abogada.
- José Francisco Escudero Moratalla. Secretario Judicial Juzgado
Social nº 2 Girona. Doctorando en Derecho del Trabajo
Sumario:
INTRODUCCIÓN
1. REQUISITOS OBJETIVOS PARA EJERCITAR LA ACCIÓN
1.1. DAÑO
1.2. HECHOS
1.2.1. Prescripción
1.3. NEXO CAUSAL
1.3.1. ¿Debe codemandarse al mobber?
1.3.2. Siempre se ha de codemandar a la empleadora
1.3.3. ¿Qué pasaría si el acosador fuese alguien con
el que se tiene relación a diario pero depende de otra empresa diferente
(por ejemplo el caso de una ETT, o bien una empresa de servicios)?
1.3.4. ¿Podría un cliente habitual de la empresa acosar moralmente
a un trabajador?
1.4. DURACIÓN TEMPORAL DE LA ACTUACIÓN DE ACOSO MORAL MÁS
O MENOS PROLONGADA EN EL TIEMPO
2. ESTRATEGIA JURIDICA: DIVERSAS POSIBILIDADES PROCESALES PARA EJERCITAR
LA ACCIÓN
2.1. HABER EFECTUADO LA DENUNCIA PREVIA DE LA SITUACIÓN DE ACOSO
ANTE LA EMPRESA
2.2. ACCIONES JUDICIALES LABORALES
2.2.1. Impugnación de la contingencia de la que deriva la IT o Incapacidad
Permanente (si deriva de enfermedad común)
2.2.2. Acción de resolución de contrato de trabajo a instancias
del trabajador por incumplimientos graves al amparo de lo previsto en el
art. 50.1º.c) del ET
2.2.3. Acción de tutela de derechos fundamentales al amparo de los
arts. 180 LPL y ss. (en cuanto al procedimiento)
2.2.4. Acción mixta de resolución de contrato de trabajo con
tutela a derechos fundamentales ex art. 50 1ºc) ET
2.3. DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
2.4. DENUNCIA PENAL
2.4.1. Interpretación jurisprudencial penal de dichos preceptos
2.5. DEMANDA CIVIL
2.5.1. Prescripción civil
3. CONCLUSION
INTRODUCCIÓN
"¿Para qué sirve la libertad política a quien
no tiene pan ni trabajo? (Marat).
A) UN POCO DE TEORIA
El desarrollo tecnológico, el proceso de automatización ha
conducido a un sistema productivo donde la actividad humana cada vez es
menos indispensable. El sistema capitalista se encuentra ante un difícil
problema, ya que el ser humano necesita trabajar e incluso quiere trabajar
(insertados en la tradición de que el trabajo dignifica al hombre
o que el trabajo es la esencia del hombre, sin percatarse de la gran emancipación
que supone para la humanidad la liberación del trabajo por las máquinas),
pero no puede. Y de momento el sistema capitalista sigue salvando sus contradicciones
a través de parches, por lo cual las medidas económicas y
políticas, sólo son meros paliativos que prolongan una crisis,
una muerte anunciada. Esta mentalidad que rige nuestro sistema es importante
señalarla, porque en ella podemos encontrar que el tipo de hombre
que la sociedad está formando con sus valores de competitividad,
egoísmo, falto de fines y sólo interesado en los medios, medido
por lo que tiene y no por lo que vale, conduce inevitablemente, a una mayor
agresividad en las relaciones humanas.
La agresión, no es propia de seres civilizados, sino de bárbaros. Por ello, consideramos que el actual sistema de valores es en gran parte el causante de la agresividad existente en la sociedad. La competencia desleal, todo lo contrario a la noción de solidaridad, el exceso, el consumir sin límite no son más que los síntomas del tipo de hombre que la sociedad postindustrial ha generado, en lugar de un ser desinteresado, apacible y cooperativo que sería más deseable para la humanidad en su conjunto. Ya que si al hombre actual no se le civiliza lo más rápidamente posible a través de un cambio valorativo, el tipo de hombre que la sociedad ha conformado aparece como la raza más peligrosa de cuantas hay en la tierra, ya que es capaz de destruir no sólo una vez, sino hasta seiscientas veces el planeta Tierra.
Por ello, la violencia instalada en esta sociedad sólo podrá ser desterrada si nos centramos en la necesidad de un cambio cultural que propicie un cambio radical en los valores y pautas que estructuran el modo de vida de la sociedad. De lo que se trata, a fin de cuentas, es de introducir valores que defiendan la calidad de vida, el ocio creativo y una concepción de la solidaridad diferente a la concepción compasiva de inspiración cristiana. Es necesario realizar una revolución incruenta que propicie el cambio de poder, generando otra sociedad que supere la barbarie de los valores utilizados hasta ahora.
Y en el ámbito del trabajo, sobre el que también se proyecta la denominada por el sociólogo alemán Ulrick Beck "sociedad del riesgo", nos encontramos un mercado de trabajo presidido por la precariedad, las condiciones regresivas para los trabajadores, la globalización, y todo ello aderezado por el problema de la superpoblación y las legiones de pobres "divorciados con la vida" y trabajadores provinientes del denominado tercer mundo que como ha señalado Giovanni Sartori, determina la existencia de unas condiciones vitales y laborales "en las que se renueva con activa locura un gigantesco rito de sacrificios humanos".
Por ello, no es raro que en el ámbito del acoso moral estemos asistiendo a recientes resoluciones que hacen referencia a la "existencia de un clima de desprecio", a la necesidad de "selección de trabajadores directivos con características como el respeto y la empatía al resto de trabajadores", a directivos con "perfiles profesionales que incluyan características como el respeto a los demás, las habilidades de comunicación, empatía, y la tolerancia entre otros". Hoy, en estos tiempos en los que las máquinas han venido a calentar el estómago del hombre pero han enfriado su corazón, y lo han vuelto más egoísta, se hace más necesario que nunca "educar el corazón de la empresa".
B) UN POCO DE MOBBING
El "mobbing", al contrario que la violencia física o en
el acoso sexual, parece ser un proceso más "silencioso"
y sutil que conduce a un aumento de confusión y a la disminución
de la autoestima de la víctima, sintiéndose incluso responsable
de lo que sucede. Por esto, la mayoría callan por miedo a ser juzgados
y etiquetados por los compañeros y la dirección como "problemáticos".
Los efectos del "mobbing" son negativos, tanto para las víctimas
primarias (lo sufren directamente) como para las secundarias (testigos de
la situación). Las víctimas secundarias manifiestan insatisfacción
con el clima social de trabajo y con los líderes, y en algún
estudio se ha encontrado que perciben las consecuencias del "mobbing"
de manera más negativa que las primarias, en cuanto que se siente
cómplices. En general, el "mobbing" produce un deterioro
en la salud y en la vida familiar, laboral y social, hasta llegar a producir
enfermedad e incapacidad. Entre los síntomas que aparecen destacan
los: cognitivos (trastornos de memoria, dificultades de concentración,
apatía, falta de iniciativa, irritabilidad, cansancio, agresividad,
sentimientos de inseguridad, y mayor sensibilidad ante las dificultades),
psicosomáticos (pesadillas, diarrea, dolor abdominal, vómitos,
pérdida de apetito, llanto espontáneo, y sensación
de nudo en la garganta), relacionados con las hormonas del estrés
y la actividad del sistema nervioso autónomo (dolor torácico,
sudoración, sequedad de boca, palpitaciones, y acortamiento de la
respiración), relacionados con tensión muscular (dolor de
espalda, cervical, y muscular), y trastornos del sueño (dificultad
para conciliar el sueño, interrupciones del sueño, despertar
fácil). El "mobbing" también aparece relacionado
con el "burnout" y con la insatisfacción laboral. Además
de lo anterior, las víctimas se suelen enfrentar a un entorno traumático
debido a los procesos por los que tienen que pasar en la propia organización,
en el sistema sanitario, y en el judicial, lo que puede empeorar su situación.
Los efectos también se dejan notar sobre la organización mediante la disminución de la productividad y de la calidad, pérdida de clientes, aumento del porcentaje de absentismo y rotación, aumento de las necesidades de formación por incorporación de nuevos empleados y del tiempo perdido por los trabajadores (difusión de rumores), incremento de las compensaciones económicas a los trabajadores que abandonan la organización, de los costes por la intervención de terceras partes, empeoramiento de la imagen y credibilidad de la organización (como consecuencia de reclamaciones y denuncias), etc. Por último, los efectos sobre la sociedad se suelen resumir en los costes, principalmente económicos, de las prestaciones por enfermedad pues la mayor parte de las víctimas de "mobbing" suelen ser diagnosticadas de trastornos relacionados con el estrés o la depresión.
Por ello, el "mobbing" en el trabajo debe abordarse de forma multifacética, aplicando diferentes medidas para el diagnóstico, y con un enfoque eminentemente preventivo. De cara a la intervención, algunos elementos que deben considerarse son los siguientes: definición y comunicación de una política sobre violencia en la organización; evaluación de riesgos de origen psicosocial, como base de la intervención; diseño, rediseño y control de los procedimientos de trabajo; formación del personal en la detección de riesgos psicosociales; fomento del compromiso hacia objetivos en los que se rechaza la violencia; selección de los trabajadores tomando en cuenta su habilidad para desenvolverse en la diversidad, trabajar en equipo, y resolver conflictos; establecer sistemas de comunicación eficaces; formación en resolución de conflictos; e instaurar programas de asistencia a los empleados con el fin de proporcionar asesoramiento y apoyo a las víctimas. Estas medidas, enfocadas fundamentalmente a la prevención, sólo son posibles si existe una actitud positiva por parte de la dirección y un alto interés en la ausencia del "mobbing".
Nosotros en la parte que nos ocupa, y sin ánimo de exhaustividad, afrontaremos en el presente trabajo de investigación la perspectiva legal procesal a la hora de ejercitar la acción ante los diversos ordenes jurisdiccionales.
1. REQUISITOS OBJETIVOS PARA EJERCITAR LA ACCIÓN
1.1. DAÑO
"La mayoría de males que el hombre padece provienen del propio
hombre" (Séneca).
El daño objetivado ha de ser psicológico o moral, y en su
caso, también físico. Normalmente el daño se materializa
en períodos de baja laboral, más o menos largos y, por supuesto,
en la necesidad de seguir tratamiento (preferentemente psicológico
o, en su caso, psiquiátrico). Por tanto, en el procedimiento judicial
(de cualquier jurisdicción) es sustancial para el éxito de
la acción, la demostración del daño objetivo producido
al trabajador-actor, siendo necesario que los especialistas médicos
(preferentemente psicólogos) que vienen tratando al afectado de "mobbing",
puedan efectuar informes escritos, y acudir a juicio como peritos médicos.
Subsidiariamente, siempre puede solicitarse del órgano jurisdiccional que la prueba pericial médica se practique por el médico forense.
Sin embargo, pueden resultar problemático (de cara a la posibilidad de interponer una acción laboral y determinar su posible viabilidad) el supuesto en el que el trabajador no hubiese disfrutado de periodos de baja laboral ocasionados por patologías vinculadas al mobbing (estres, depresión, etc.).
Nuestro criterio es afirmativo respecto del reconocimiento del daño. En tal caso, basta con demostrar la existencia de daño psíquico o físico, que depende de la capacidad y resistencia de cada trabajador (puede ser incluso inexistente), pero ello no neutraliza la existencia de acoso o presión laboral externa, ya que tan sólo sería indicativo de que ese trabajador concreto es más resistente que otros a los ataques sufridos.
Además, también se podría dar el caso de que por parte del operario se hubiese evitado situaciones de IT, básicamente para no agravar su situación en la empresa.
1.2. HECHOS
"Vivir para trabajar o trabajar para vivir: he aquí la cuestión"
(F. Escudero).
Son necesarios una pluralidad de actos o ataques u omisiones, objetivables cronológicamente, atentatorios contra la integridad moral y psíquica del trabajador afectado que persiguen como finalidad, perturbar la prestación de sus servicios con el propósito de ocasionar el cese voluntario de la prestación de servicios por parte del trabajador.
Los actos constitutivos de la práctica de violencia psicológica deben ser actuaciones tajantes y con el claro propósito de dañar y zaherir el equilibrio emocional de la víctima. Dichas actividades deben ser sistemáticas, recurrentes y no aisladas, unidas y concatenadas por un propósito conductor: aislar a la víctima, destruir su reputación, desmembrar sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradándola hasta el extremo de conseguir que sea la propia víctima la que abandone su puesto de trabajo voluntariamente y con coste cero para la empresa.
Sin lugar a dudas, esta es la circunstancia más dificultosa de acreditar en este tipo de procesos (la prueba de las actuaciones del "mobber" o sujeto activo del mobbing), ya que al igual que en el acoso sexual, este tipo de ataques suelen desarrollarse en la intimidad, siendo dificultoso sino imposible contar con testigos ("testigos mudos"), sin olvidar tampoco, el temor de éstos, a convertirse en la próxima víctima ("chivo expiatorio") si apoyan de alguna forma al sujeto pasivo del mobbing.
Dicho factor es un claro elemento disuasorio a la hora de sopesar la interposición de este tipo de pleitos laborales, ya que al contrario que en la jurisdicción penal (en que el presunto "perjudicado" es el principal testigo de cargo teniendo un importante valor probatorio sus declaraciones), en cambio en la jurisdicción laboral, sus declaraciones no tienen mas valor que el juzgador le dé, y tampoco pueden usarse sus manifestaciones como amparo en la fundamentación de un eventual recurso de suplicación.
No obstante lo anterior, el desequilibrio psicológico que siempre suele acompañar al psicoterrorista, hace que en numerosas ocasiones, a la hora de materializar sus actividades denigratorias dejen algún tipo de rastro o prueba escrita demostrativa de su idea obsesiva por la víctima (por ejemplo cartas de sanciones o avisos por incumplimientos inexistentes, o advertencias incomprensibles, o modificaciones sustanciales de condiciones escritas, o incluso instrucciones laborales inusitadas, etc.).
1.2.1. Prescripción
Pero el gran problema que surge en cuanto a la valoración efectiva
de los actos o hechos del psicoterrorista en los que amparar la acción
judicial que corresponda, radica en la prescripción, excepción
formal tópica en este tipo de procedimientos.
Obviamente los derechos fundamentales (entre ellos los arts. 10, 15 y 18 CE.) son imprescriptibles, pero tal imprescriptibilidad cede ante el principio general a la seguridad jurídica a la que tienen derecho todos los justiciables, incluidos los acosadores.
Pues bien, son fundamentalmente dos las cuestiones a resolver en esta materia, dentro de la jurisdicción laboral (más adelante nos referiremos a otras jurisdicciones), a saber:
A) Por un lado los plazos a tener en cuenta. Esta primera cuestión debemos resolverla acudiendo al art. 59 ET, en el que se establece genéricamente el plazo de prescripción de un año para aquellas acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado un plazo especial de prescripción. Pero no debemos olvidar tampoco que el art. 60 ET, establece el plazo de prescripción de tres años en aquellas infracciones cometidas por el empresario, que ante un supuesto de mobbing son numerosas contra la Ley de Prevención de riesgos laborales además de otros preceptos del Estatuto de los Trabajadores. Hemos de aclarar, no obstante, que el art. 60 ET hace expresa referencia a la empresa, por lo que el trienio de prescripción no sería en modo alguno aplicable a la persona física del psicoterrorista cuando no coincida la personalidad de éste con la personalidad de la empresa.
B) Y por otro lado, surgiría también la duda en torno al momento temporal en el que debe iniciarse el cómputo del año o el trienio, en su caso. Nuestro criterio, es que dichos plazos de prescripción que fundamentan la seguridad jurídica de la empresa incumplidora y del "mobber", deben computarse desde el último ataque al que se ha sometido la víctima (dado el carácter continuado de la actuación ilícita), pero que salvando lo anterior, procede revisar todos los ataques que se le hayan producido al sujeto pasivo del "mobbing", sin límite temporal en cuanto a su valoración. El fundamento de este criterio, radica sustancialmente en que para poder hablar de verdadero "mobbing" se requiere una reiteración de actuaciones prolongadas en el tiempo, que a mayor extensión temporal, más corrobora la existencia del incumplimiento, debiendo valorarse con mayor gravedad los últimos ataques de la cadena. En definitiva el "mobbing" (como figura definitoria de un grave incumplimiento), no puede ejecutarse (como por ejemplo una lesión corporal) en un corto espacio temporal; si no que se conforma como una secuencia de actos extendidos a lo largo de un amplio periodo, y su ejecución sólo se perfecciona teniéndose en cuenta, todos y cada uno de los actos secuenciales confortantes del todo. Es como un delito continuado, en el que el último acto viene renovando la constatación del delito.
1.3. NEXO CAUSAL
"El hombre es bueno, los hombres son malos" (Rousseau).
Nexo causal entre el anterior daño psicológico, y en su caso
físico, y la actuación activa del "mobber" o "mobbers".
Sin lugar a dudas, una materia que puede resultar procelosa en este ámbito,
son los problemas de litisconsorcio en la jurisdicción laboral.
1.3.1. ¿Debe codemandarse al mobber?
Con carácter general, al menos cautelarmente, siempre se ha de codemandar
al "mobber" (o "mobbers"), en aquellos casos en que
no coincida con la figura del empleador. Los motivos son los siguientes:
A) Porque hay resoluciones de las Salas de lo Social, que bien directamente o bien indirectamente (a través de la aplicación de la doctrina del acoso sexual), condenan solidariamente a la empresa y al acosador.
B) También, por una cuestión de estrategia jurídica, ya que si se codemanda al "mobber", pierde la veracidad que en principio acompaña a todo testigo, ya que el "mobber" sea como fuere, ha de ser traído al proceso a través de la petición directa de parte, y es claro que su posición como codemandado neutraliza la imparcialidad que, en principio, acompaña a la figura del testigo.
C) No obstante lo anterior, el codemandar al sujeto activo del "mobbing" y por ende, lograr una sentencia condenatoria solidaria (junto con la empresa), podría generar dudas en torno a la compatibilidad con otra acción paralela de carácter penal en la que existiese también responsabilidad civil, y sobre todo, en acciones declarativas en materia de daños y perjuicios de carácter civil.
1.3.2. Siempre se ha de codemandar a la empleadora
Normalmente suele acontecer que el sujeto activo del mobbing es un superior
jerárquico (en la mayoría de las ocasiones), y por tanto es
claro que, demostrado el acoso por parte de esa persona existe un nexo causal
que une el daño a la empresa, y en este caso aplicando los principios
propios del acoso sexual en el trabajo procedería dirigir la acción
laboral (si es una acción en la que se reclama indemnización
por el daño causado por tal acción), contra el acosador y
también contra la empresa solidariamente.
Todo ello, a pesar de que en alguna resolución se entienda que tan sólo procede la condena del acosador y no de la empleadora, como la STSJ de Galicia de 17 febrero 1995 dictada en materia de indemnización por ataque a derechos fundamentales por acoso sexual de compañero de trabajo. En este supuesto, curiosamente solo se condena al compañero y no a la empresa con el fundamento de que la empresa no podía tener conocimiento de los hechos y por ende poner fin al acoso. Dice así:
"La Sala no puede aceptar esta tesis. Ciertamente
el texto de la LPL de 1990, suprime la previsión que contenía
el anterior texto de 1980 (RCL 1980\1719 y ApNDL 8311), que atribuía
expresamente a esta jurisdicción también el conocimiento de
los pleitos entre trabajadores, lo cual sitúa actualmente estas cuestiones
fuera de la jurisdicción laboral, a no ser que se tratase de conflictos
surgidos en la aplicación de normas de derecho del trabajo entre
sujetos partícipes de las relaciones laborales, cosa que no resultará
frecuente dado que las ofensas de un trabajador a otro entran en la materia
laboral cuando se traducen en un conflicto con el empresario, como por ejemplo
cuando a consecuencia de las mismas se produce un despido del art. 54.1.c)
o cuando el empresario incumple el deber correlativo al derecho del trabajador
a que sea respetada su dignidad…
... [art. 4.2.e) ET (RCL 1980\607 y ApNDL 3006)], de suerte que, en principio,
esta ofensa producida entre compañeros de trabajo no constituiría
"pretensión... de las atribuidas al orden jurisdiccional social"
(art. 174.1 LPL). Pero ocurre que se demanda no solamente al compañero
de trabajo, sino también al empresario y a su encargado, por entender
que, teniendo conocimiento de la situación no tomaron medida alguna
para corregirla, y ello sí constituye un pleito entre trabajador
y empresario en el que se atribuye a éste un incumplimiento en su
deber de protección en el sentido antes mencionado [art. 4.2.e),
ya citado], no siendo posible entonces dividir la continencia de la causa
y separar este supuesto incumplimiento empresarial de la actuación
del trabajador ofensor, de la que trae causa...
... Cosa distinta es la previsión contenida en el art. 179.1 de la
LPL, que también invoca el recurrente condenado, pues, de un lado,
y en contra de lo que aduce, sí es posible que sea otro trabajador
el autor de la violación del derecho fundamental, ya que el precepto
dice que la conducta puede ser "del empleador... o cualquier otra persona",
y de otro, la referida norma se refiere claramente a un problema de legitimación
pasiva, esto es, a quien puede ser autor de la conducta violadora del derecho
fundamental, pero no a un problema de competencia, esto es, a qué
orden jurisdiccional corresponde pronunciarse sobre tal conducta…
… Por lo que se refiere al recurso de la parte actora, se denuncia
la no aplicación del art. 20.1 y 3 del ET, en relación con
el art. 4.2.e) del mismo Texto, por entender que la responsabilidad debería
alcanzar también solidariamente al empresario señor I. y a
su encargado señor L. Pero permaneciendo firme el relato histórico
de la sentencia y el razonamiento que en este punto se realiza en el fundamento
jurídico cuarto, no cabe sino llegar a la misma conclusión
de que no resulta acreditado que estos codemandados tuviesen conocimiento
de la conducta del señor P. para con la demandante con anterioridad
al 14 de junio de 1994, fecha en que la actora se presenta para solicitar
se le dé una carta de despido, pues dicha demandante tuvo varias
ocasiones, a lo largo de más de un mes, de poner en conocimiento
del encargado lo que según ella estaba sucediendo, y siendo claro
que la responsabilidad empresarial vendría dada en este caso a título
de negligencia, por la vía del art. 1903 del Código Civil,
falta un elemento esencial para dicha imputación, como con acierto
razona el juzgador "a quo"".…
De aquí la importancia de poner la situación existente y los
hechos en conocimiento de la empresa, y formular una denuncia formal expresa,
antes de iniciar la acción judicial, de la existencia de los ataques
contra el trabajador afectado. Sin dejar de resultar curioso como en esta
sentencia se omite la aplicación del principio de la "culpa
in vigilando" de la empleadora.
Y si bien la condena en solitario del empleado causante directo del incumplimiento resulta un tanto radical, no debemos olvidar aquí que el art. 180 LPL (en sede de procedimiento especial de tutela a los derechos fundamentales) refiere que:
"La sentencia declarará la existencia o no de la vulneración denunciada. En caso afirmativo, y previa declaración de nulidad radical de la conducta del empleador, asociación patronal, Administración pública o privada o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada…".
Pero mayoritariamente lo que procede es una condena solidaria de la empresa
y acosador (en este caso sexual, pero perfectamente aplicable a los supuestos
de "mobbing"), como en la STSJ Canarias de septiembre de 1998
dictada en materia de acoso sexual por parte de un encargado en la que se
condena solidariamente a la empresa y el empleado encargado (con amplios
poderes de representación de la empresa). Se motivan jurídicamente
las razones de condenar a la empresa como responsable de los actos ilícitos
de sus empleados, aplicando, aquí sí, la "culpa in vigilando"
de la empleadora que debió velar por la seguridad de la empleada
acosada.
"SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo
191 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995\1144 y 1563) denuncia la
recurrente la infracción del artículo 1904.7 del Código
Civil. Argumenta en su discurso que la empresa para la que prestaba sus
servicios el trabajador demandado, autor de la conducta descrita como acoso
sexual verbal atentatoria contra la dignidad e intimidad de la trabajadora,
no pudo ser prevenida de ninguna manera por la dirección de la empresa
al ser realizada en la clandestinidad y sin presencia de terceras personas.
Queda así centrado el debate en determinar si la empresa desplegó
la diligencia necesaria para evitar el mal causado como consecuencia del
acoso sexual a que fue sometida la trabajadora por parte del demandado,
con funciones de encargado en el seno de la organización empresarial.
La responsabilidad por hechos ilícitos ajenos viene regulada en el
artículo 1903 del Código Civil, proclamando su número
tercero que los dueños o directores de un establecimiento o empresa
son responsables respecto de los perjuicios causados por sus dependientes
en el servicio de los ramos en que los tuvieran empleados o con ocasión
de sus funciones. El precepto, por ende, exige para proclamar la responsabilidad
de aquéllos: a) la existencia de relación mercantil o industrial
entre el dueño o director de un establecimiento o empresa y sus dependientes
y, b) que el dependiente o empleado realice el daño cuando actúe
en el servicio de los ramos en que se le tuviere empleado o con ocasión
de sus funciones. Se trata de una responsabilidad por riesgo que cesa ("ex"
artículo 1904.7) cuando se pruebe que se empleó toda la diligencia
de un buen padre de familia para prevenir el daño dando paso a la
inserción de un matiz objetivo en la responsabilidad extracontractual
que prácticamente pasa a responder a criterios de riesgo en no menor
proporción que los subjetivos de culpabilidad.
Sentado lo anterior y sobre el inalterado, por indiscutido, relato fáctico
de la sentencia combatida, el motivo de censura jurídica ha de merecer
trato desestimatorio. Y ello por cuanto que, el demandado gozaba de la condición
de encargado de la empleadora, con amplias facultades para contratar o cesar
al personal, organizar el trabajo etc.".
1.3.3. ¿Qué pasaría si el acosador
fuese alguien con el que se tiene relación a diario pero depende
de otra empresa diferente (por ejemplo el caso de una ETT, o bien
una empresa de servicios)?
Nuestra opinión es que se tendría acción directa contra
la empresa, por no cumplir con las normas de vigilancia y seguridad en el
trabajo, y contra la usuaria empleadora del acosador (ya que hay jurisprudencia
que refiere a la acción contra la empresa usuaria cuando se conculcan
derechos fundamentales); y obviamente también contra el acosador.
En este caso, el acosador como directo conculcador de su derecho fundamental a la integridad física y moral -art. 15 CE-, y que a pesar de la STSJ de Galicia a la que ya hemos referido, las empleadoras deben ser condenadas solidariamente, cuanto menos en aplicación de la doctrina de la "culpa in vigilando", a pesar de que intenten valerse del argumento del desconocimiento absoluto de los hechos con fundamento en el art. 1903 C. Civ. en relación con el art. 1902 del mismo texto, que regula la responsabilidad extracontractual, ya que existiendo relación laboral, es claro que cedería la responsabilidad extracontractual ante la puramente contractual regulada en los arts. 1089 y 1101 C.Civ.
1.3.4. ¿Podría un cliente habitual de la empresa
acosar moralmente a un trabajador?
Existe una sentencia (también en materia de acoso sexual) en el que
el acoso se ejecuta por parte de un cliente de la empresa. Se trata de la
STSJ de Las Palmas de enero 1997 que recoge el acoso sexual por parte de
un cliente del hotel. En este caso, la demanda dirigida contra cliente y
empresa, condena a la empresa (no al cliente), a pagar la indemnización
prevista en el art. 50 ET. Dice así:
"SEGUNDO.- Con adecuado cauce procesal, apartado
c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral se denuncian
infringidos, sin expresa el concepto de la infracción, los artículos
1, 2, 175, 180 y 181 de la Ley de Procedimiento Laboral y los artículos
10, 14, 18.1, 35.1 y 96.1 de la Constitución (RCL 1978\2836 y ApNDL
2875) y los artículos 4.2, c) y E) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores
(RCL 1995\997).
Se basa el motivo de censura legal en el parco argumento de que el comportamiento
empresarial fue correcto, por lo que no se vulneró "ningún
derecho fundamental, cuyos efectos haya de separar (sic) (reparar)".
Denuncia legal que no debe prosperar, pues atendiendo al invariado relato
fáctico de la resolución recurrida frente a la conducta del
cliente del Hotel respecto a la trabajadora, relacionada con su libertad
sexual, primero con piropos y luego con gestos incitadores, culminando con
coger el brazo de la trabajadora y lamerlo, pese al rechazo de ésta,
sin que por el empresario se tomase medida alguna con la diligencia adecuada
para impedir tales actos, sino la de esperar que el cliente abandonase voluntariamente
el Hotel, y tratar de convencer a la trabajadora para que no denunciase
los hechos, conlleva que deba asumir la responsabilidad del daño
causado a la trabajadora. Relación laboral genera derechos y deberes
tanto para el operario como para el empresario. Así, el art. 5 del
Estatuto de los Trabajadores enumera los deberes laborales básicos
de los trabajadores y el art. 4 los derechos laborales, entre estos derechos
resalta la consideración debida a la dignidad del trabajador, comprendida
la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual [art. 4.2, e) del Estatuto de los Trabajadores]. En suma, sobre el
empresario recae el deber de que las circunstancias en que el trabajo que
el empleado realice no mengüe su dignidad humana, derecho éste
de proyección constitucional (art. 10 de la Constitución),
pues no existe ofensa más grave que la que atenta a la dignidad humana,
cualquiera que sea su manifestación externa. Derecho a la dignidad
que ostenta el trabajador frente al empresario, y frente a los demás
trabajadores o ante cualquier persona, que se relacione con la empresa a
fin de que el trabajo permita al hombre o la mujer realizarse, sin degradarse
a causa de él, debiéndose rechazar cualquier conducta tentativa
de la dignidad con motivo de éste cuyo menoscabo, será justa
causa para solicitar la extinción del contrato en su caso, o la indemnización
correspondiente. Por todo ello, la Sala desestima el recurso interpuesto…".
1.4. DURACIÓN TEMPORAL DE LA ACTUACIÓN DE ACOSO MORAL MÁS O MENOS PROLONGADA EN EL TIEMPO
Se ha dicho por los teóricos que éste es un requisito unido
a la sistematicidad de los ataques como algo sustancial en la figura del
"mobbing" o acoso moral en el trabajo, e incluso el padre de la
génesis del concepto jurídico "mobbing"; Heinz Leymann,
refería a la necesidad de que "... la violencia ejercida de
forma sistemática y recurrente se produjese, como media, durante
6 meses".
Si bien es cierto que este requisito sirve para diferenciar el acoso laboral extremo de un actos puntuales o aislados propios de un mal entendimiento entre las partes o de conflictividad laboral transitoria, lo cierto es que cuanto más extenso es el periodo durante el que se suceden los ataques, más posibilidades probatorias existen, sobre todo por cuanto existe un número más elevados de éstos.
2. ESTRATEGIA JURIDICA: DIVERSAS POSIBILIDADES PROCESALES PARA EJERCITAR LA ACCIÓN
"El trabajo es el precio de la libertad" (Anónimo).
2.1. HABER EFECTUADO LA DENUNCIA PREVIA DE LA SITUACIÓN
DE ACOSO ANTE LA EMPRESA
Este requisito huelga en aquellos casos en los que la figura del empresario
y la del "mobber" coinciden. Si bien este no es un requisito preceptivo
o necesario para que tenga éxito una actuación judicial en
esta materia, nuestro criterio es que se hace necesario por tres razones:
A) La primera, y tal y como se ha expuesto antes, por cuanto podría desestimarse la demanda por lo que respecta a la empleadora como responsable solidaria junto al "mobber", en virtud de lo previsto en el art. 1903 C.Civ., que regula las obligaciones extracontractuales por actos u omisiones de aquellas personas por quien se debe responder (en este caso los empleados-mobbers); y en el art. 1903 in fine C.Civ. que exceptúa: "… la responsabilidad de que trata este artículo cesará cuando las personas en él mencionadas prueben que emplearon toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir el daño".
B) La segunda, ante la posibilidad de evitar el pleito y este tipo de procesos tan complicados y tan erosivos para la víctima, ya que podría suceder que por parte de la empresa se tomasen medidas contra el "mobber" o bien se trasladase a éste o a la víctima a otro lugar en el que no hubiese coincidencia laboral entre éstos, desbloqueándose el problema sin necesidad de acudir a la tutela judicial.
C) La tercera, por una razón de estrategia jurídica, es una forma de poner de manifiesto ante el juzgador que se ha intentado por parte de la víctima, la evitación de un procedimiento judicial.
2.2. ACCIONES JUDICIALES LABORALES
2.2.1. Impugnación de la contingencia de la que deriva
la IT o Incapacidad Permanente (si deriva de enfermedad común)
Es importante atacar en todos los "frentes" y tener una cierta
coherencia en nuestras actuaciones judiciales o no; uno de ellas es ésta,
ya que de no ser así, a buen seguro será utilizado en contra
por la empresa o "mobber" en otros posibles procedimientos. Por
tanto entendemos importante atajar el problema de la calificación
de la IT para que se califique derivada de accidente de trabajo- ex art.
115 LGSS- (ya que el mobbing no se halla entre el listado de enfermedades
profesionales).
En aquellos casos en que haya transcurrido el plazo legal para discutir la contingencia del parte de baja médico, siempre queda la posibilidad de incitar al INSS a la inicialización de un procedimiento interno para aclarar la contingencia de la que deviene la situación de IT ya iniciada, siendo vinculante para la Mutua de accidentes o Entidad colaboradora, la resolución que se dicte al respecto .Esto se puede producir por dos vías:
A) La primera, es solicitando del médico de la Seguridad Social competente para la extensión del parte de baja médico a que lo tramite como baja "ad cautelam", que conlleva la inmediata apertura de un procedimiento interno que acabará con una resolución del INSS en torno a la contingencia origen de la situación de convalecencia.
B) La segunda, y aplicable en aquellos casos en que la baja médica (ya extendida) recoja como contingencia origen de la situación la de enfermedad común o enfermedad no profesional, podría solicitarse del INSS mediante solicitud de resolución inicial con valor de reclamación previa al amparo del art. 71.3º LPL, la revisión de la contingencia con la pertinente modificación de la misma y ante esta solicitud, el INSS debe emitir una resolución en la que se pronuncie al respecto, con lo que nos abriría la vía de reclamación previa primero y posterior demanda judicial.
Es importante resaltar la importancia de lo anterior; de hecho las primeras resoluciones que se dictaron a nivel estatal en materia de "mobbing" (STSJ de Navarra número 143/2001, de 30 de abril y 18 de mayo del 2001), lo que debatían era la contingencia trayendo entonces a colación la actuación del conserje del colegio en el que prestaban servicios las limpiadoras.
Es importante también atajar la calificación por cuanto mediante el cambio de calificación se podría solicitar también en base a una falta de medidas de seguridad por parte de la empresa, el recargo de prestaciones económicas (del 30 % y hasta un 50 %), solo en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional, ex art. 123 LGSS.
Igualmente debemos poner de relieve que no se requiere en este tipo de procesos una carga probatoria tan notable como por ejemplo, en las demandas de resolución de contrato o ataque a los derechos fundamentales, ya que una vez establecido el diagnóstico causante de la baja médica debe demostrarse tan solo el nexo causal con el trabajo como causa directa motivadora de las dolencias que le impiden trabajar, y en este caso debemos resaltar, por ejemplo una sentencia que podríamos denominar la antecesora de las de Navarra (18/5/01 y abril-01 donde por primera vez se habla de "mobbing" y acoso moral propiamente).
Pues bien la citada resolución es la STSJ de Galicia de 31/7/00 (AS 2000/2203), que hace referencia a la existencia de una "conflictividad laboral" entre el actor y la Mancomunidad demandada, de modo que llega a la conclusión que una vez fijada la conexión entre la depresión que padece el actor y el comportamiento de la Mancomunidad demandada frente al trabajador desde el año 1996 debe calificarse como derivada de Accidente de Trabajo la baja médica a tenor de lo dispuesto en el art. 115.1º y 2º e) de la LGSS, así como en la doctrina del Tribunal Supremo que señala que…
"... ha de calificarse como accidente de trabajo aquél en que de alguna manera concurra una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con el mero nexo causante, indispensable siempre en algún grado, sin que sea necesario precisar su significación mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada rotura alguna de la relación de causalidad entre la actividad profesional y el padecimiento, excepto cuando hayan concurrido hechos de tal relieve que evidencien a todas luces la carencia de aquella relación".
En contra de ello, hay otras sentencias como la STSJ del País Vasco de 30 de abril de 2002, que desestima el recurso de suplicación del actor en materia de accidente de trabajo y enfermedades contraidas con motivo de la realización del trabajo, recogiendo un cuadro de ansiedad motivado por conflictividad laboral, sin acreditar una conducta empresarial calificadora de acoso moral o "mobbing".
2.2.2. Acción de resolución de contrato de trabajo a instancias del trabajador por incumplimientos graves al amparo de lo previsto en el art. 50.1º.c) del ET
En relación con el art. 4.2º.d) y e); art. 96.11º y 12º
del ET.; arts. 4.2º, 4.3º, 14.2º, 15 y 16 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL); y también
se podrían alegar los arts. 10.1º, 14, 15, y 18.1º de la
CE. Los artículos de la Constitución Española son alegables
a los efectos de valorar la gravedad del incumplimiento del empleador pero
sin ser obligada la utilización del procedimiento especial del art.
175 y ss. LPL (tutela de derechos fundamentales).
2.2.3. Acción de tutela de derechos fundamentales al amparo de los arts. 180 LPL y ss. (en cuanto al procedimiento)
En relación con los arts. 10.1º, 14, 15, 18.1º de la CE;
arts. 4.2.d) y e) del ET, arts. 4.2º y 3º ;14.2º ; 15 y 16
de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales,
todo ello en relación con el procedimiento especial regulado en los
arts. 175 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral.
2.2.4. Acción mixta de resolución de contrato de trabajo con tutela a derechos fundamentales ex art. 50 1ºc) ET
En relación con el art. 4.2º d) y e), 96.11º y 12º
del ET. Y los arts. 4.2º, 4.3º, 14.2º y 15 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales; arts. 10.1º,
14, 15 y 18.1º de la CE; art. 180 LPL.
2.3. DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
Por infracción de normas en materia de seguridad e higiene en el
trabajo, específicamente los arts. 4.2º, 4.3º, 14.2º,
15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL); y también
se podrían alegar los arts. 10.1º, 14, 15, y 18.1º de la
CE. Junto con las normas correspondientes reguladas en la Ley de Infracciones
y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Lo anterior debe ser suficiente para que, una vez comprobados los incumplimientos, se procediese por la Inspección a levantar acta de infracción y sanción contra la empresa incumplidora a tenor del Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Sin perjuicio de lo anterior, lo cierto es que se ha de ir con cautela a la hora de decidir si se hace uso o no de la Autoridad administrativa laboral, ya que suele ser dificultoso que en la visita del Inspector de Trabajo se constate la existencia o no de actuaciones de acoso moral, primero por cuanto los testigos "mudos" (caso de haberlos), no serán propensos a reconocer los hechos ante el Inspector de Trabajo; y segundo, por cuanto lo normal es que la actuación inspectora sea tan fugaz como insuficiente para la constatación de actuaciones tan graves.
Por ello, nuestra postura es más bien escéptica por lo que respecta a la actuación de la Inspección de Trabajo, que bien podría dirigirse en nuestra contra ante un pleito, si el informe resultante de la inspección es negativo y, por ende, favorable para la empresa y el "mobber".
2.4. DENUNCIA PENAL
Si bien es cierto que actualmente en nuestra Código Penal no existe
ningún precepto específico regulador de la figura del "acoso
moral en el trabajo" o "mobbing" (al contrario de lo que
acontece con el "acoso sexual" en el trabajo que viene regulado
expresamente en el art. 184 CP), no por ello quedaría fuera de la
posibilidad de denunciar por vía penal este tipo de actuaciones.
Ello es así, si tenemos en cuenta que existen otros preceptos penales
que combinados, son perfectamente aplicables en la defensa para propiciar
una calificación delictiva a los actos acosadores ejecutados por
la persona física del psicoterrorista o "mobber".
De este modo, y tal y como actualmente aparece configurado nuestro Código Penal de 1995, serían dos los artículos bajo los cuales se podría defender la calificación de delito (o subsidiariamente falta) del acoso moral en el trabajo; y estos son el art. 173 CP por un lado que regula los delitos contra la integridad moral:
Art. 173 CP: "El que infligiere a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años".
Y el art. 147 CP por otro, que regula los delitos de lesiones, recogiendo expresamente las de carácter no físico.
Art. 147 CP: "1. El que por cualquier medio o procedimiento,
causare a otro una lesión que menoscabe su integridad corporal o
su salud física o mental, será castigado como reo del delito
de lesiones con la pena de prisión de seis meses a tres años,
siempre que la lesión requiera objetivamente para su sanidad, además
de una primera asistencia facultativa, tratamiento médico o quirúrgico.
La simple vigilancia o seguimiento facultativo del curso de la lesión
no se considerará tratamiento médico.
2. No obstante, el hecho descrito en el apartado anterior será castigado
con la pena de arresto de siete a veinticuatro fines de semana o multa de
tres a doce meses, cuando sea de menos gravedad, atendidos el medio empleado
o el resultado producido".
De la combinación de sendos preceptos teniendo siempre presente los
plazos de prescripción penal, que vienen regulados expresamente en
el art. 131 CP (cinco años para los delitos graves y tres años
para los menos graves), podemos afirmar que existe en nuestra normativa
penal una regulación clara para perseguir como actuación delictiva,
el acoso moral continuado en el trabajo.
2.4.1. Interpretación jurisprudencial penal de dichos
preceptos
Afirma la STS 1122/98 de 29/9/98 asumiendo la doctrina del TEDH, y aplicando
el citado art. 173 CP que:
"… con esta base, ninguna duda cabe albergar sobre el trato degradante infringido por el acusado con grave menoscabo para la integridad moral de quien lo sufrió, que es la acción típica del tipo penal aplicado y que, además se adecua perfectamente al concepto de tratos degradantes acuñado por el Tribunal de Estrasburgo, como son aquellos que pueden crear en las víctimas sentimientos de terror, angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar en su caso su resistencia física o moral…".
Y la STS 1076/95 de 27/10/95, establece que:
"… La mente humana puede verse alterada seriamente como consecuencia de muy diversas acciones en su contra, con efectos y consecuencias distintos según la propia personalidad de la víctima, que puede reaccionar también de muchas maneras. De ahí que no quepa establecer reglas, definidoras o interpretativas, rígidas e inamovibles. La mente puede mantenerse firme a pesar de sufrir serias adversidades. Quizás por eso lesión mental haya de cobijarse penalmente, en el ámbito del dolo eventual".
Obviamente el mayor problema al que nos enfrentamos, desde un punto de vista
penal, es el de la protección de las lesiones no corporales (o mentales)
que mayoritariamente viene padeciendo el sujeto pasivo de "mobbing".
Y lo calificamos de problema, por cuanto nuestro legislador penal históricamente
ha querido proteger básicamente el cuerpo en detrimento de la mente,
siendo esta la finalidad que históricamente se le ha dado al delito
de lesiones.
Pero no obstante lo anterior, es resaltable como la más reciente jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal viene interpretando más ampliamente el concepto de "lesiones" incluyéndose cada vez más, las lesiones mentales y psicológicas que, por tanto, se igualan a aquellas de carácter físico.
Tal criterio jurisprudencial, viene claramente definido en una reciente resolución de nuestro Tribunal Supremo de fecha 10/3/02, en la que expresamente se recoge en aplicación del art. 147 del CP, afirmando que:
"… es preciso comprobar si se ha producido una
lesión corporal, y luego si ésta ha afectado la salud psíquica
del perjudicado. Ello requiere aclarar que se debe entender por lesión
corporal, como elemento común al delito y a la falta de lesiones
.En la Doctrina se ha considerado que una lesión corporal se debe
apreciar siempre que exista un daño en la sustancia corporal, una
perturbación de las funciones del cuerpo, o una modificación
de la forma de alguna parte del cuerpo. Pero, fuera de estos casos, también
se ha entendido por lesión la producción de malestares físicos
de cierta entidad, como la producción de terror o de asco.
Con respecto a estos últimos fenómenos se ha entendido que
sólo cabe apreciar la exigencia de incidencia corporal cuando junto
a la conmoción del equilibrio espiritual se de también una
excitación de los nervios sensitivos del sistema central nervioso
que transmiten las impresiones sensibles . A partir de este concepto se
ha entendido que constituye una lesión corporal escupir a otro, someterlo
continuamente a fuertes ruidos,o el aterrorizar a otro mediante la amenaza
con un arma etc".
2.5. DEMANDA CIVIL
Esta posibilidad paralela a la laboral, y excluyente por tanto de la vía
laboral con idéntico amparo legal, puede ampararse tanto en la responsabilidad
contractual (arts. 1089 y 1101 C.Civ.), como en la responsabilidad extracontractual
(arts. 1902 y ss. C.Civ.), y puede dirigirse tanto contra la empleadora
como contra el "mobber", o incluso contra ambos simultáneamente.
Normalmente, y para el caso de haberse hecho uso de la vía penal, la responsabilidad civil deberá ser resarcida en la misma acción penal, a no ser que se haga una reserva expresa para poder reclamar tal responsabilidad civil de forma independiente a la vía penal.
E igualmente, es claro que para el caso de haber recaído previa condena laboral en acción de resolución de contrato al amparo de lo previsto en el art. 50 ET, la empresa pretenderá que la indemnización a la que fue condenada le sea descontada de las cantidades que se pudieren reclamar por vía civil. Nuestro criterio al respecto, es que la indemnización prevista en el art. 50 ET es la legalmente tasada que viene a compensar económicamente la pérdida traumática del puesto de trabajo por causa imputable exclusivamente a la empleadora que ha incurrido en graves incumplimientos respecto del trabajador afectado; pero que no compensan en modo alguno los daños morales, físicos, patrimoniales o familiares que la actuación de acoso continuado en el trabajo le haya repercutido al accionante.
2.5.1. Prescripción civil
Por lo que respecta a la prescripción civil, es resaltable como viene
siendo aplicada más espléndidamente que en la vía laboral;
ya que la jurisdicción civil viene aplicando la teoría de
unificación de culpas, también llamada yuxtaposición
de culpas y se ha venido admitiendo el plazo de prescripción de quince
años.
Referimos a continuación la Sentencia de la Audiencia Provincial de Alicante de 20/7/2000, núm. 236/2000, dictada en materia de acoso sexual en el trabajo (pero perfectamente aplicables al acoso moral en el trabajo), que recoge el criterio expuesto antes en materia de prescripción.
"… en cuanto a la excepción de prescripción debe admitirse la fundamentación acertada del juez "a quo" en orden a extender el criterio de la prescripción hasta los 15 años, por mor de entender aplicable la responsabilidad extracontractual y la vía del art. 1964 C.Civ...".
El citado art. 1964 C.Civ. recoge expresamente que: "La acción hipotecaria prescribe a los veinte años y las personales que no tengan señalado término especial de prescripción, a los quince".
Entendemos, no obstante que esta prescripción sólo procedería con amparo en el art. 1902 y ss. C.Civ. (responsabilidad extracontractual) ya que si el amparo descansa en la responsabilidad contractual, podría conllevar la aplicación de la normativa reguladora del contrato en cuestión, claramente laboral, y ello nos conduciría irremediablemente a lo previsto en los arts. 59 y 60 ET, a los que ya hemos referido anteriormente.
3. CONCLUSIONES
"Frente a otras etapas históricas (el Paleolítico, el
Mesolítico, el Neolítico...) la etapa que nos toca vivir se
denomina el Neuro-lítico" (F. Escudero).
Como colofón, a la hora de tener en cuenta las diversas posibilidades
para ejercitar las
acciones derivadas del "mobbing" cabe tener en cuenta:
1º. Es ciertamente paradójico que a un problema tan laboral como es el acoso moral en el trabajo o "mobbing", se le otorgue más protección (al menos procesalmente), en una jurisdicción impropia, como lo es la civil; que igualmente suele ser bastante más espléndida con el trabajador afectado a la hora de cuantificar las indemnizaciones reparadoras, hasta el punto de hacer más atractivo el uso de la vía civil que el de la laboral, que tendría que ser por naturaleza la única jurisdicción competente en este tipo de reclamaciones que, no olvidemos, tienen como causa principal la prestación de servicios laborales.
2º. El concepto "jurídico" del acoso moral es muchísimo más restringido que el concepto médico, sicológico, psiquiátrico. Esta consideración es importante a la hora de apreciar y valorar la secuencia de actos que pudiesen ser constitutivos del acoso moral.
3º. Como consejo práctico a los Letrados, cuando a su consulta acudan potenciales víctimas de acoso moral, oblígenles a que con tranquilidad anoten en un cuaderno todas aquellas actividades e impresiones que han padecido y que pudiesen ser constitutivas del acoso moral. Será el Letrado el que tendrá que discernir que actos son constitutivos y cuales no de acoso moral para tenerlos en cuenta a la hora de formular la demanda.
