¿Qué
actuaciones puede llevar a cabo la Inspección de
Trabajo ante una posible situación de Acoso Laboral
y cuales son los elementos constitutivos de la misma?
Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores
pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias: ante
la Inspección de Trabajo, que en su caso exigirá
las correspondientes responsabilidades administrativas al
empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus
trabajadores cometidas en su ámbito de organización
y dirección y ante la Jurisdicción de lo Social,
que reconocerá, en tal caso, el derecho del trabajador
a las indemnizaciones correspondientes.
Inspección
de Trabajo
Las
actuaciones de comprobación de un presunto acoso laboral
que están al alcance de la Inspección de Trabajo
–imprescindibles para destruir la presunción de
inocencia de que goza como cualquier ciudadano en el marco
constitucional, el empresario-, son, como en toda actuación
inspectora en general, la constatación directa por
el Inspector actuante (no se cuenta con esta vía de
prueba cuando se formulase denuncia con fecha posterior a
la baja en la empresa), las declaraciones del personal entrevistado
y, como única vía en muchos casos, la documentación
examinada.
Jurisdicción
de lo Social
Por
su parte, en cuanto a la Jurisdicción social, instancia
que cuenta con trámites de prueba y contradicción
de los que no dispone en numerosos supuestos la Inspección
de Trabajo, la Jurisprudencia viene requiriendo cuatro elementos
esenciales:
Primer
elemento: El hostigamiento, persecución o violencia
psicológica contra una persona o conjunto de personas.
No
hay que confundirlo con una mera situación de tensión
en el trabajo o mal clima laboral (malestar generalizado entre
el personal).
Tampoco
concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte
del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos
laborales del trabajador.
En
efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario
que la víctima sea objeto de un “ conjunto de
actuaciones” que configuran, en su conjunto, un panorama
de maltrato psíquico o moral, una denigración
o vejación del trabajador.
La
violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo
básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado
de su ámbito laboral, privándole de trabajo
efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente
imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al
trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole
la comunicación con sus compañeros de trabajo,
privándole de los medios de trabajo, deteriorando su
entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada
y aislada del resto, etc.
Segundo
elemento: Carácter intenso de la violencia psicológica.
Se
viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral,
que la situación de violencia sea “grave”.
En
caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte
afectada, la patología tendría que ver más
con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad
del entorno laboral.
Tercer
elemento: Prolongación en el tiempo.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como
diversos autores, cifran este período en seis meses,
si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible,
ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia,
ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica
o moral trabajador.
Cuarto
elemento: Que tenga como finalidad dañar psíquica
o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno
laboral.
Existe
un quinto elemento, respecto de cuya exigencia a la hora de
construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores
como la Jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a si es
exigible o no que se produzcan daños psíquicos
en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la
mayoría de los supuestos examinados por las sentencias
que se han ocupado de la cuestión.
Modelo
de Denuncia
Oficinas
de Inspecciones de trabajo en España
|
