por Miguel Barón

Asistimos (en nuestro entorno desde la década de los años 80) a un cambio sustancial en la organización del trabajo desde el desarrollo de las “nuevas tecnologías”, entre ellas el espectacular avance de la informática, los automatismos, la robótica, la neumática y en general todas las aplicaciones del tratamiento de la información (TIC):

1. A nivel individual, en los métodos de producción, que se diseñan al hilo de un nuevo medio productivo, invirtiendo la ecuación del porcentaje del tiempo que el trabajador dedica por un lado a las tareas de tipo manual y por otro lado a las tareas de toma de decisiones, en donde la “extensión física” de la antigua máquina semi-automática que de hecho constituía la persona, se ha permutado por una “extensión controladora” del actual complejo automático utilizado en la mayor parte de los casos para tareas que antaño, resultaban incluso hasta penosas por sus consecuencias de desgaste físico sobre los trabajadores y que en la actualidad se minimiza no sin pasar una importante factura sobre los niveles de desgaste mental, relacionado este último con los aumentos de carga de distrés.

2. En un segundo plano, las relaciones entre las personas se convierten en un elemento de producción, tras el argumento de la búsqueda de la sinergia que puede conseguir el grupo de trabajo, según la cual su nivel de eficacia y productividad se alzaría por encima de los resultados que se obtendrían adicionando la producción individual de los mismos componentes del colectivo de personas destinado a convertirse en grupo de trabajo. Dichas relaciones exigen toda una serie de adaptaciones y conflictos de rol, que de por sí propician enfrentamientos y desavenencias en el entorno laboral.

3. En un nivel más extenso, nos encontramos con una organización conectada en “tiempo real” a sus más directas competidoras en esta especie de aldea global de la que formamos parte, consiguiendo con ello lectura directa de los niveles de producción, de mercado y de valores del “valor añadido” de nuestro producto en la organización, lo que supone en la práctica una nueva fuente de presión sobre el conjunto de la organización, que se devana cada día por no quedarse atrás en el nivel de competencia sobre la calidad, los precios o los plazos, de sus productos y servicios.

4. A todo ello habría que sumar los cada vez más cambiantes valores de consumo de los usuarios finales, que obligan a la empresa a reorganizar continuamente sus estructuras productivas viviendo en un continuo “flujo tenso”, que no hace sino acentuar la ya de por sí excesiva presión que se tiene que vivir en la cadena de montaje, en la boca del horno o en el mostrador de atención al usuario.

Si a lo anterior añadimos algunos factores sociales, más o menos eventuales, pero que de alguna forma agudizan o facilitan el acoso psicológico:

a) La insuficiente respuesta de la implantación de los sistemas de prevención de riesgos, que se sustentan a remolque de la realidad, tendiendo en principio a limitar el nivel de rentabilidad de la empresa en un gran número de ellas, con lo que su puesta en marcha tal y como indican los reglamentos que desarrollan la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que podría constituirse en un elemento de contención del acoso psicológico, se retrasa “sine die”.

b) La “cultura de poder” que se desarrolla en una gran parte de nuestras organizaciones laborales, caracterizada por la premisa maquiavélica en la que el fin justifica los medios estableciendo una línea divisoria entre la parte de la organización “que piensa” y aquella parte en la que se supone que sólo de realiza lo previamente concebido (Taylorismo, Fordismo o Toyotismo), aferrada a un exacerbado principio de autoridad y en la que nuevas concepciones de gestión de la organización como la Calidad Total, el Desarrollo Organizacional o la Calidad de Vida Laboral, sólo dejan impregnada la estela que optimiza los procesos productivos, manteniendo los mismos valores de antaño el los aspectos referidos a las relaciones y los recursos humanos.

c) La tímida respuesta de los agentes sociales que administran las leyes y la justicia en el trabajo (Inspecciones de Trabajo, Fiscalías y Juzgados), caracterizada por un una falta de unificación de criterios y de acciones en el tema del acoso psicológico, a lo que hay que unir la sobresaturación cotidiana y la ya más que conocida falta de recursos materiales y humanos.

d) Las perspectivas económicas e incluso de lucro de algunos profesionales, de sectores de actividad que enlazan con los diferentes momentos por los que atraviesa el acoso psicológico, entre los que podemos considerar a algunos de los que se dedican al campo de la psicología, la psiquiatría, el derecho, el trabajo social y algún otro; a los cuales les está ocupando el tema del acoso, en ocasiones de forma muy rentable.

e) El exceso de tolerancia inicial hacia los abusos en el trabajo que atesoramos en nuestra cultura, herencia de algunos postulados mal interpretados de corte inicialmente religioso como: “para disfrutar hay que sufrir”, “ganarás el pan con el sudor de tu frente”, “en todos los trabajos se sufre”, etc. Que tienden a normalizar las primeras manifestaciones del acoso psicológico, catalogándolas como razonables e intrínsecas en la propia naturaleza de las relaciones laborales, desde fuera del ámbito laboral.

f) La precariedad del mercado de trabajo y de los sistemas de contratación, que mantienen por propia definición un nivel de desempleo estructural como colchón amortiguador del desequilibrio de poder existente entre empleado y empleador.

g) Por último, la ganancia inicial de aquellos sujetos que están en disposición de poder acosar y que encuentran una tierra de nadie en la que se desenvuelven de una manera magistral, para truncar los deseos, aspiraciones y legítimo desarrollo de una carrera profesional o del mantenimiento de un puesto de trabajo y quedar totalmente impunes sin reparar en las consecuencias que el proceso haya provocado en sus víctimas.

Tendremos una aproximación muy cercana a la explicación de por qué el Acoso Psicológico en el Trabajo no sólo es un elemento residual que emerge con un nuevo nombre de lo que ya existía en las organizaciones, sino de que este fenómeno además de ser relativamente nuevo, tal y como lo conocemos, va creciendo de una manera sostenida y poco contenida, si perduran los factores referenciados, en nuestras actuales organizaciones laborales sin que existan otros que tiendan a corregirlos, anularlos o sustituirlos.

Sevilla, febrero de 2005.

Miguel Barón Duque
Doctor en Psicología Social
Profesor Titular de Universidad
Universidad de Sevilla

Extraído de los foros del mobbing (PAM)