"Mobbing", "Bullying", "Bossing" "Harassment", "Whistleblowing, "Ijime", "Harcelement" son términos, algunos anglicismos empleados cada vez mas en nuestra lengua, que describen un fenómeno que se ha dado en todas las culturas y contextos, que en los últimos años está de plena actualidad en los países democráticos desarrollados. Este fenómeno pude ser descrito como la realización de acciones de violencia física o psíquica en distinta gradación sobre otras personas, que se puede dar en todos los ámbitos de la vida social con unos objetivos no siempre claros.

Si nos referimos al ámbito laboral la expresión "mobbing" es la mas reconocida y es cada vez mas remplazada por el termino acoso psicológico en el trabajo (en lo sucesivo APT) después de un proceso que ha dejado en el camino términos como acoso moral, violencia psicológica o psicoterror laboral. El APT es un proceso comprensible dentro de la prevención de riesgos laborales, que tiene un origen en las condiciones de trabajo y unas consecuencias negativas sobre la salud integral del trabajador. Operativamente puede ser abordado como un especifico tipo de estrés que tiene, dentro del origen multifactorial, como factor de riesgo relevante las relaciones laborales y la comunicación dentro de las organizaciones.

Los riesgos psicosociales, causantes de los " tres estreses reconocidos por la autoridad laboral" (estrés laboral, mobbing y burnout) y la violencia en el trabajo son, junto a los ergonómicos, los que afectan a más trabajadores en materia de salud laboral y generan mayor gasto en prestaciones sociales. Sin embargo, no es casualidad que dándose relevantes factores de riesgo comunes, ni existen directivas sobre la prevención de la salud mental ni sobre los riesgos musculoesqueleticos, y ningún país de la UE dispone de una regulación completa sobre esos factores.

Dentro de esos elementos comunes destacamos la intensificación del trabajo. En los llamados riesgos emergentes, derivados de las condiciones ergonómicas y psicosociales, la relación de causalidad entre los factores de riesgo, el riesgo y las consecuencias para el trabajador, en términos de daños para la salud, ya sean accidentes o enfermedades, resulta más difícil de demostrar y eso dificulta el tratamiento de estos riesgos como uno mas de las condiciones de trabajo, así como la ausencia del desarrollo de una legislación específica y una práctica preventiva sobre ellos.

Con los riesgos psicosociales ocurre un fenómeno añadido: la búsqueda del factor de riesgo en las características individuales y la psicologización de las relaciones en el trabajo. Actuando sobre los individuos o sobre los conflictos en las relaciones, la organización del trabajo no parece ser cuestionada. Sin embargo los problemas de APT suelen por lo común encontrarse asociados a aspectos que pese a la ambigüedad del termino, podríamos considerar incluidos en la organización del trabajo o por emplear un termino mas común en la prevención de riesgos, factores de riesgo psicosociales

Aún cuando el APT sin nombrarlo haya existido siempre (presión física y psíquica del superior sobre el subordinado), desde el entendimiento de asumir externamente al ámbito laboral, antes del boom mediático, determinadas manifestaciones del acoso como razonables e intrínsecas en la propia naturaleza de las relaciones laborales. Son los nuevos tiempos en las relaciones laborales, la masiva identificación de todos los trabajadores con los casos descritos y las acciones que lo caracterizan las que se han identificado en los últimos años. Pocos temas han generado en tan poco tiempo y desde un enfoque interdisciplinar tanta diversidad de manifestaciones culturales (congresos, jornadas,…), difusión (libros, artículos, paginas web,…) investigaciones (universidad, sindicatos,…), etc. pese a que en el ámbito laboral y de la prevención de riesgos laborales el despido improcedente sea el precio mas común que las organizaciones han de pagar por practicas que atentan a la dignidad de la persona y dañan su salud laboral. La idea de este fenomeno/negocio tiene el referente último en la compañía aseguradora americana AIG (www.aigeurope.com) que oferta un seguro a las empresas para cubrir las posibles indemnizaciones al trabajador en los pleitos por "relaciones sociales" en particular los casos de APT

En el camino algunas confusiones y cuestiones especulativas nada útiles: la conceptualización del mobbing (APT) como enfermedad, porcentajes de población laboral europea o nacional afectada sobre bases metodológicas de investigación poco claras, consecuencias negativas en términos de coste o productividad poco fiables sobre la base de las dificultades de la medida, características de personalidad del acosador y/o de la víctima como si eso tuviese alguna utilidad, ¡acaso se van a eliminar a aquellos individuos con unos rasgos de personalidad narcisista por ejemplo o de riesgo (realmente alguien puede creerse que los acosadores son personas que tienen una profunda alteración de la personalidad), en la fase de selección¡. Que cualquiera pueda ser víctima del acoso psicológico y que no todos puedan convertirse en acosadores no implica que estos acaben desarrollando un trastorno de personalidad. Los acosadores pueden ser mandos muy disciplinados o cualquiera que esté bien integrado en la empresa, preparado, por ejemplo, para responder a "una racionalización de la plantilla a su cargo, al objeto de mejorar los costes". ….y abaratar el despido. O por similares razones como señala C. Dejours " para hacer funcionar la maquina neoliberal acabamos cometiendo actos que sin embargo reprobamos"

Factores de riesgo y prevención

La prevención del acoso psicológico en el trabajo puede abordarse aplicando diferentes medidas comprendida dentro de las obligaciones empresariales en prevención de riesgos laborales. Reconociendo el carácter multifactorial (factores individuales, sociales y laborales) existen una serie de factores de riesgos psicosociales que deben ser abordados desde una acción preventiva integral. Entre otros:

q El propio reconocimiento de la naturaleza los riesgos psicosociales como una cuestión mas dentro de las obligaciones en prevención de riesgos laborales. La formación e información básica tiene que incluir material sobre esos factores de riesgo, los problemas de salud mental en el trabajo (estrés, APT, etc.) y las consecuencias.

q Una intensificación del trabajo que conlleva una sobrecarga como consecuencia de mejorar la productividad aligerando las plantillas y logrando que menos personas realicen más trabajo. La creación de grupos de trabajo con recursos suficientes, el rediseño de los sistemas productivos o la ampliación y el enriquecimiento de tareas constituyen algunas acciones preventivas de la sobrecarga

q Una débil autonomía en la toma de decisiones sobre la conducta en el trabajo pero también la posibilidad de utilizar las habilidades y ser creativo. Debe fomentarse una mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones, así como actualizar y fomentar las competencias

q Inadecuado estilo de gestión de los colaboradores. Tanto el exceso de control como el "dejar hacer" significan un apoyo débil, una falta de reconocimiento y consecuentemente una ausencia de motivación sobre las personas que integran un grupo de trabajo. También cuando el APT se da entre iguales, por un conflicto sin gestionar o mal gestionado o por tomar parte por uno u otro de los antagonistas. Se deben mejorar las habilidades de los mandos en la gestión del personal, sensibilización sobre el problema del APT

q Comunicación deficiente, evidenciada por la ausencia de reuniones, las dificultades de las plantillas para comunicarse directamente: la falta de información conlleva aislamiento y consecuentemente inseguridad. El reconocimiento del trabajo (planificación, proceso y ejecución), la transparencia en la comunicación y reconocer la experiencia del operador son algunas buenas medidas

q Ausencia de un plan de carrera. La falta de un procedimiento que explícita las reglas de juego sobre ascensos y promociones, reduciría las practicas basadas en el favoritismo o el nepotismo, que pueden excluir a otras personas con mas competencias; estas practicas de gestión generan percepciones de injusticia e insatisfacciones favoreciendo la génesis de clanes en el interior de las organizaciones

q Valores negativos en la organización que toleran la falta de respeto y la desconsideración de las personas. Una competitividad mal entendida que conduce a una presión a lo largo de la línea jerárquica y que se transmite a los colaboradores, generando insolidaridad ente equipos y el aislamiento. Cuando las organizaciones se centran en aumentar el rendimiento a corto plazo, están ignorando que el recurso mas importante son las personas.

La acción preventiva sobre el APT y la mejora de las condiciones de trabajo pueden ser gestionados mediante la evaluación de unos indicadores de mejora, entre otros: Medidas de satisfacción en el trabajo, de clima laboral, índices de rotación, movilidad en el interior de la empresa o tasas de absentismo

Si el APT sigue siendo objeto preferente de atención, en correspondencia inversa con la prevención de riesgos psicosociales, la implantación de una política contra el APT constituye en si misma una acción preventiva, que puede contribuir en su desarrollo a llamar a la atención y buscar la acción correctiva sobre las variables estructurales y culturales de la organización, desde al evidencia de los factores de riesgo psicosociales anteriormente indicados.

ESTABLECIMIENTO DE UNA POLITICA POR PARTE DE UNA ORGANIZACIÓN PARA COMBATIR EL ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO (APT)

Se define la política preventiva como: Un proceso que se concreta en el documento mediante el cual la organización expresa formalmente las directrices y objetivos generales relativos a la prevención de riesgos laborales, determinando las funciones y responsabilidades en este campo".
La política debe ser aprobada por la Dirección, como forma de demostrar su compromiso con los temas preventivos y además es la manera de que la política tenga el refrendo adecuado ante los trabajadores. La elaboración de la requiere de la participación de los trabajadores o de sus representantes, dado que son ellos los destinatarios de la misma y sin su colaboración, aportaciones y apoyo, ésta no puede llegar a buen término. La lucha contre al APT debe estar incluido de forma expresa en la política y con ello se pretende:

· Desarrollar una cultura preventiva en la empresa basada en la consideración de las personas como principal valor de la misma
· Mostrar públicamente el liderazgo de una organización en la prevención integral de los riesgos laborales, incluyendo estos riesgos emergentes
· Incorporar la gestión de los riesgos psicosociales a la gestión de la prevención de los riesgos laborales
· Integrarla, si existe, dentro de la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo
· Concienciar a la Dirección y la línea jerárquica sobre la importancia de este fenómeno
· Prevenir el APT. La política debe ser en si misma un elemento disuasorio
· Apoyar a los trabajadores que sufran el acoso psicológico en el trabajo
· Desalentar a los posible autores del APT
· Diagnosticar y descartar los falsos casos de APT
· La eficacia de la Política va a depender del éxito de su implantación. La participación de los representantes de los trabajadores en su elaboración, constituye una muestra para sensibilizar de la importancia del APT y de conseguir su adhesión a la misma.
· Algunos aspectos de la aplicación de la política, como el órgano de recepción de las quejas (Comité) podrían tener una constitución paritaria
· La difusión del contenido de la Política implicará sesiones de formación e información sobre el APT y el funcionamiento de la Política

CONTENIDO DE LA POLÍTICA

Declaración de la Dirección

La Dirección debe expresar su firme intención de asegurar unas condiciones de trabajo y un medio libre de cualquier manifestación de APT, mediante un claro enunciado en el documento. El compromiso de la Dirección es primordial para dar credibilidad a la política y facilitar su aplicación

En el texto de la declaración de la política contra el APT se deben incluir algunos derechos de forma explícita, tal como " el bienestar de las personas a través de un medio de trabajo libre de acoso psicológico", " la protección de la dignidad de las personas y su integridad física y psicológica" .

La declaración de la política deberá contener también el principio de equidad en el tratamiento de las quejas, confidencialidad de la información y prohibición de represalias a quienes formulen las quejas o cualquier otro aspecto contenido en la Política.

La Política debe comprender los siguientes apartados:

Definición del Acoso Psicológico en el Trabajo

Existen muchas definiciones sobre el Acoso Psicológico en el Trabajo. La propuesta por H. Leymann, reconocida por el INSHT recogida en la NTP 476, es precisa y se basa en unas acciones estandarizadas (45 formas o comportamientos descritos), en la duración de las mismas (más de 6 meses) y en la frecuencia(al menos, una vez por semana).

Este concepto se caracteriza por:

· La existencia de un o unos acosadores y una o varias personas acosadas
· La necesidad de que las acciones sean periódicas y repetitivas
· Las acciones o conductas se caracterizan por:
o buscar el aislamiento de la victima
o arruinar su crédito personal y profesional
· El objetivo que se persigue: conseguir que la movilidad interna de la victima o que abandone la organización

Existen otras expresiones y definiciones, mas genéricas e interpretativas y pueden elaborarse y/o adoptarse otras dentro de las existentes en el ámbito europeo donde exista ya una legislación (Francia, Italia, Bélgica,…) o en una futura regulación legal en nuestro país. En cualquier caso debe minimizarse la interpretación, permitiendo la definición identificar comportamientos y actitudes que supongan una amenaza para la dignidad o la integridad psicológica de una persona.

Campo de Aplicación

En este apartado se deben señalar a que personas está dirigida la política. Generalmente se debe señalar toda la plantilla: Dirección, línea jerárquica y trabajadores. Toda la plantilla tiene el derecho de estar protegida contra el APT pero también la obligación de no practicarlo

Conviene mencionar que el APT puede provenir de un superior (superior sobre un subordinado apoyado, activa o pasivamente por un grupo de trabajadores del entorno que, por razones de interés personal, sumisión o miedo le refuerzan) o entre iguales (lucha por la obtención de un puesto o de una promoción).

Igualmente que no se debe confundir el APT con el ejercicio normal de los derechos de gestión empresariales, tales como por ejemplo el reparto de tareas o su derecho a imponer medida disciplinares. En cualquier caso y como señala M.F. Irigoyen (2001) "siempre resulta difícil distinguir las actuaciones abusivas de las prerrogativas de la línea jerárquica

Conviene también recordar que la empresa debe proteger a sus trabajadores de las situaciones de acoso psicológico ocasionado por personas externas a la organización (contratistas, proveedores, clientes)

Procedimientos para el tratamiento

Se debe establecer un protocolo para el tratamiento.

Cualquier trabajador que crea estar sufriendo situaciones de acoso psicológico, puede plantear inicialmente una queja formal. También puede ocurrir que quien perciba una situación de acoso psicológico intente resolverlo de manera informal. La elección de uno u otro procedimiento dependerá de la persona que plantea la queja

Informales

Aún cuando la queja sea informal, se debe garantizar la confidencialidad y el anonimato de quien se queja (supuesta víctima) y quien sea el presunto acosador. Es importante que la supuesta víctima pueda recurrir a una persona experta que tenga las competencias, la confianza y el reconocimiento adecuado. En este sentido el técnico superior en prevención de riesgos laborales especialista en ergonomía y Psicosociología aplicada, es el profesional por su nivel (que le exige definir una metodología y establecer unos criterios de evaluación) y por la formación (especializada en los riesgos pisocosociales) pertinente y reconocido por la autoridad laboral para tratarlo)

El especialista en ergonomía y psicosociología debe atender la queja (se asume que el compromiso de la Dirección implica la posibilidad del tratamiento desde el interior), analizando la situación para descartar que es un caso de APT e informando a la persona acosada sobre las soluciones y los recursos disponibles. También de acuerdo con la víctima se puede dirigir al acosador para informarle de su conducta puede constituir un riesgo laboral para la otra persona, sugiriéndole que debe poner fin a las acciones hostiles. Si esta intervención es suficiente, se acabara el proceso. Algunas cuestiones se pueden plantear:

Me siento acosado. Que hago?
Llamo al ergónomo?
Su situación y posición en la organización puede condicionarle?

Formales. Protocolo para el tratamiento de una demanda

La formulación de la demanda

Cuando la intervención informal no arregla el problema, la persona acosada puede plantear una demanda comprendiendo su queja. Esta queja puede ir dirigida al Servicio de Prevención, a una persona especifica encargada de la recepción de los casos de APT y/o al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y cualquier otro estamento establecido para ese fin. El especialista en ergonomía y psicosociología puede prestar asesoramiento, ayudando a la persona acosada a formular la queja, así como en las otras etapas del procedimiento formal. Esta queja puede formulada verbalmente o por escrito .

Mediación

Si la intervención informal no ha tenido éxito y antes de proseguir con el procedimiento formal se puede plantear una mediación. La función del mediador no solo debe servir para constatar la existencia del APT, sino para intentar resolverlo, ayudando a las partes a buscar una solución original que satisfaga a ambos. Esta debe ser confidencial, libre, voluntaria y basada en la buena fe todos los implicados. En el caso de que el presunto autor sea un superior jerárquico la relación de poder, hace poco previsible el éxito de la mediación. El recurso a una persona externa reconocida por su conocimiento sobre el APT, su autoridad moral y su experiencia en tareas parecidas y aceptada por todas las partes

La mediación plantea algunos interrogantes:

Cuales deben ser las garantías de la neutralidad e imparcialidad del mediador?
Cuales son los marines de maniobra del mediador?
No debería una mediación eficaz actuar sobre las causas que genera el APT ?

No se corre el riesgo de tratar solo un conflicto interpersonal, sin haber tenido acceso a las causas organizativas, estructurales que lo generan?

La entrevista

Cuando la mediación no permite resolver el problema, o que una de las personas afectadas no quiera emplearla, se realizara una entrevista. La entrevista será realizada por un Comité compuesto por un representante de la empresa, sindical y una tercera persona acordada por ambos. Con la entrevista se pretende recoger los hechos pertinentes a la situación de acoso y someterlos a las personas encargadas de su resolución.

La decisión

Las decisiones, en términos de acciones correctivas o resolutivas dirigidas al acosador o acosado, corresponden a la Dirección, como máximo responsable. La política puede prever medidas de reparación y corrección del acoso psicológico en el trabajo. Las medidas correctivas deberían comprender la posibilidad de realizar cambios en las condiciones de trabajo, la organización del trabajo, en los estilos de gestión y los valores organizacionales.

Plazos

Los casos de acoso psicológico deben ser tratados con diligencia. Es recomendable que en la política, los plazos previstos para cada etapa sean lo mas cortos posibles

Implantación y evaluación de la política

Es fundamental la publicación de la política acompañada de una acción divulgativa (formativa-informativa). Debe darse a conocer a todo la plantilla, a las contratas, clientes, etc. a fin de sensibilizarlos sobre la inaceptabilidad de este fenómeno

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