El mobbing
y las comunicaciones internas
Por
Mariana Cukier
Desde
el ámbito legislativo, el término mobbing(1)
alude a una forma característica del estrés
laboral. Nos alerta sobre una situación en la que
una persona -o grupo de personas- ejercen una presión
psicológica extrema, de forma sistemática,
sobre otra persona, con el fin último de lograr su
exclusión laboral.
Es una
situación que, además de estar definida dentro
del marco de la legislación, observa índices
económicos de relevancia: según un informe
suministrado por la OIT (Organización Internacional
del Trabajo) en el año 2004, con porcentajes dados
para Francia, Italia y Suecia, un 6% de la población
asalariada estaría afectada por este fenómeno
del derecho laboral, lo cual podría alcanzar cerca
de 1.000.000 de trabajadores en línea. En tanto,
en 1999, ya el 38% de los trabajadores encuestados, dijo
haber sufrido de mobbing mientras que un 42% decía
haber sido testigo de conducta de hostigamiento laboral
respecto de sus compañeros.(2)
La
prevención: gestión integral de comunicación
Ante
índices tan significativos, resulta urgente trabajar
en la prevención de los ejes del mobbing: la exclusión
y la desintegración de las personas dentro de las
empresas y las organizaciones.
La gestión
de comunicación interna, aporta en este sentido,
herramientas útiles para detectar a tiempo los malestares
de este problema, antes de que se conviertan en un síntoma
grave.
Esto
porque la gestión integral de la comunicación
implica un proceso inicial de diagnóstico, con distintas
variables, y una estrategia de comunicación que como
objetivo busca la integración.
Un rápido
y conciso análisis sobre el estado de la comunicación
interna se realiza a través del cruce de datos obtenidos,
básicamente, de dos fuentes:
1. Análisis
de los canales para la comunicación ascendente, descendente
y horizontal que existen en la empresa.
2. Información
obtenida a través de herramientas de comunicación
que se basen en la “escucha” –medición-
de públicos diferenciados (por sector, por jerarquía).
Desde
ambas variables puede construirse un escenario de comunicación
interna y es posible avanzar en el diseño de una
estrategia de comunicación, que trabaje en el polo
opuesto del mobbing.
Al respecto,
existe coincidencia en definir como fin último de
las comunicaciones internas la mejora del clima interno;
sin embargo, este objetivo, al ser tan general, puede perder
de vista el objetivo concreto de acción que la gestión
integral de las comunicaciones permite.
La gestión
integral de la comunicación interna nos permite prevenir
los “síntomas” del “malestar interno”
porque como premisa de trabajo, integra. Integra audiencias
distintas al circuito de comunicación de la empresa,
establece relaciones entre canales de distinto soporte según
los objetivos de comunicación, incorpora la “escucha”
como control de gestión, y establece el desarrollo
de habilidades de comunicación como estrategia de
sostenimiento.
Se trata,
en definitiva, de lograr a través de la comunicación
interna la integración de las personas para así
construir un aprendizaje dentro de las organizaciones que
favorezca, de modo sistemático, los “polos virtuosos”
opuestos al mobbing: la inclusión, la motivación,
y los compromisos a largo plazo.
Mariana Cukier, Licenciada en Comunicación Social
(UBA), Master en Gestión de la Comunicación
en las Organizaciones
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