El acoso moral en el trabajo (mobbing):
Ensayo sobre la perversión de la tortura psicológica
en el trabajo
© Joan Merino González
Auditor de Sistemas de Prevención. Crossber Audit
joan.merino@wanadoo.es
http://perso.wanadoo.es/joan.merino
Con "El acoso moral en el trabajo (mobbing): Ensayo sobre la perversión
de la tortura psicológica en el trabajo", presentamos una comunicación
en el IX Congreso de Antropología, referida a la perversión
de la tortura psicológica en el trabajo.
Publicado en el diario oficial de las comunidades europeas
C77 E/139 28.03.2002
oEl Acoso Moral en el lugar de trabajo, fenómeno
del cual por el momento no se conoce su importancia real, constituye un
grave problema, y es necesario prestarle mayor atención, reforzar
las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente.
oHace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la
salud física y psíquica de las víctimas y, con ello,
de sus familias, que ha menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica
y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por enfermedad
o a abandonar el trabajo.
oSeñala que las medidas contra el acoso moral en el trabajo deben
considerarse un elemento importante en la labor de mejorar la calidad y
las relaciones sociales en el trabajo y que contribuyen a prevenir la exclusión
social.
Definición
Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen
entre los trabajadores de una organización de trabajo, han sido conceptualizados
con la denominación de mobbing. Este concepto hace referencia a situaciones
de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una
organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios
de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos
distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.).
El concepto de acoso grupal o mobbing fué introducido en las ciencias
sociales por el etólogo Konrad Lorenz, (que tras licenciarse
en medicina, se doctoró en zoología en 1933).
Considerado uno de los fundadores de la etología, sus trabajos versan
principalmente sobre los comportamientos instintivos e innatos de numerosas
especies animales.
Como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales
en libertad, denominó mobbing al ataque de una coalición de
miembros débiles de una misma especie contra un individuo más
fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto
es sometido a persecución, agravio o presión psicológica
por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad
o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente
estudiado, es conocido desde antiguo.
Mª France Hirigoyen, psiquiatra que ha acuñado y generalizado
el término de acoso moral en el trabajo lo define como: "Toda
conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad...) que atente,
por su repetición o sistematización a la dignidad, a la integridad
física o psíquica de una persona, poniendo en peligro el empleo
de esta, o degradando el clima de trabajo
El Ministerio de Trabajo español, a través de su NTP 476-1998,
se define Mobbing, al término empleado en la literatura psicológica
internacional para describir una situación en la que una persona
o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema
( en una o más de las 45 formas de comportamiento descritos por el
Leymann inventory of Psychological Terrorization, LIPT ), de forma
sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado
(más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano
se podría traducir dicho término como "psicoterror laboral"
u " hostigamiento psicológico en el trabajo".
La U.E., definió oficialmente el acoso moral en el trabajo,
el 14 de mayo de 2001, como "comportamiento negativo entre compañeros
o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el
afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo,
de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con
el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío"
Características
El mobbing podría considerarse como una forma característica
de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño
del trabajo, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales
que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto
asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene
más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador
hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen,
normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser
la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad
en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos
hostigadores.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita
de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en
especialmente estresante. Además, el individuo interpreta las situaciones
como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de
sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra
sus necesidades básicas como la necesidad de afiliación (necesidad
de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y
de estatus (necesidad de una relación con los otros, establecida
y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar
estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo
controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso
en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena
una patología propia del estrés, que se va cronificando y
agravando progresivamente.
Técnicas de investigación. Análisis del
diseño de la investigación de diferentes ensayos referentes
al mobbing:
Heinz Leymann
Heinz Leymann, en 1993, con su tratado, basado en sus veinte años
de experiencia, hizo evolucionar las leyes laborales en los Países
Nórdicos y Alemania. Establece para sus estudios estadísticos,
una definición estricta: existe mobbing cuando una o varias de las
45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al
menos 6 meses.
Siguiendo al Profesor Leymann, encontramos las 45 acciones hostiles que
recopiló, tras realizar más de 300 estudios de casos.
1- Actitudes que intentan impedir que la víctima
se exprese:
· El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima
· Se le interrumpe constantemente
· Los compañeros no le dejan expresarse
· Sus compañeros le gritan, le recriminan
· Critican el trabajo de la víctima
· Critican su vida privada
· Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas
· Le amenazan verbalmente
· Le amenazan por escrito
· Evitan todo contacto visual...
· Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros
2- Aislamiento de la víctima:
· No hablarle
· No dejarle que hable
· Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle
de sus compañeros
· Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra
· Negar la presencia física de la víctima
3- Descrédito de la víctima frente
a sus compañeros:
· Murmurar o calumniarle
· Lanzar rumores sobre ella
· Ridiculizar o reírse de ella
· Intentar que parezca una enferma mental
· Intentar que se someta a un examen psiquiátrico
· Burlarse de sus dolencias o minusvalías
· Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para
ridiculizarle
· Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas
· Burlarse de su vida privada
· Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad
· Darle trabajos humillantes
· Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada
· Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima
· Injuriarle con términos obscenos o degradantes
· Acosar sexualmente a la víctima ( gestos o intenciones)
4- Desacreditar el trabajo de la víctima:
· No confiarle ninguna tarea
· Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar
ninguna
· Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles
· Darle tareas muy inferiores a sus competencias
· Darle incesantemente tareas nuevas
· Hacerle realizar trabajos humillantes
· Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar
su incompetencia
5- Comprometer la salud de la víctima:
· Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud
· Amenazarle físicamente
· Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia
· Agredirle físicamente
· Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle
· Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo
· Agredir sexualmente a la víctima
Test de Salud Total de TS Langer
Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema
y/o su magnitud, para lo cual se han diseñado herramientas específicas
estandarizadas. Dado que el tipo de situaciones descritas originan estrés,
los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas
del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar
sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes,
como el Test de Salud Total (T.S.T. de T. S. Langner).
El TST tiene su origen en los EEUU. (Langner) y posteriormente ha sido estudiado
por un gran número de autores. El psicólogo americano Langner
eligió 22 ítems que le permitían diferenciar stress
en personas sanas (sin patologías psiquiátricas). Estos ítems
los vuelve a tomar Amiel (Francia), teniendo en cuenta las significaciones
culturales de ciertas expresiones. En esta adaptación francesa el
orden de los ítems y algunas de sus frases se encuentran modificados.
Después, este test ha sido utilizado en Bélgica por Vander
Putten, y en Francia por Bessuges, Mor, Thiry...
En este cuestionario los aspectos que se manifiestan más son psicosomáticos
y relacionados con el estrés. Así, aunque tiene correlación
con otras disfunciones (por ejemplo, del aparato digestivo, reumatismos,
aparato respiratorio...) la mayor correlación se da con disfunciones
del sistema nervioso central y periférico.
El TST es, según Amiel, un indicador de salud mental. Tiene que ver
con ella, pero no es un test que evalúa la salud mental de un/os
sujetos. Esto es en alguna medida un termómetro que sirve para poner
en evidencia la existencia probable, pero no cierta, de desórdenes
psíquicos no directamente revelados por los sujetos.
Con este cuestionario (corto y de rápida aplicación)
formado por lista de síntomas obtenemos información sobre
la autopercepción de pensamientos, sentimientos y comportamientos
que podrían definir un problema de salud mental.
Las puntuaciones con listas de síntomas dan más una información
sobre el nivel de estrés percibido por los sujetos y el nivel de
"desmoralización" que sufre, que la existencia de enfermedades
psiquiátricas clasificables. De todas formas, el estudio de este
tipo de encuestas ha evidenciado que depresión, ansiedad y estados
psicofisiológicos es lo más destacable a reseñar en
las mismas. Así, este tipo de encuestas estandarizadas miden estados
neuróticos y reacciones psicofisiológicas.
La importancia de esta escala estriba en evaluar la autopercepción
del estado de bienestar de los sujetos. De esta manera, "salud mental"
no es sólo el negativo de la presencia de enfermedades psiquiátricas.
En este sentido, el TST ha sido relacionado en muchos estudios con las condiciones
de trabajo.
Lo que se relaciona a continuación no son los Items planteados para
responder en el Test de Salud total de Laqnger-Amiel. Aquí se relaciona
simplemente la sintomatología que explora cada item. Así,
las preguntas sintomáticas y/o
su grado de frecuencia están referidas a:
· Como es el apetito en general
· Si la persona sufre ardor de estómago varias veces por semana
· Si sufre dolores de cabeza
· Si últimamente le cuesta dormir, o duerme peor de lo que
solía
· Si, últimamente la memoria, en conjunto, le responde satisfactoriamente.
· Si en general está la persona de buen humor
· El nerviosismo, la irritabilidad o la tensión
· Tendencia a preocuparse innecesariamente
· Sensaciones bruscas de calor
· Si últimamente ha sentido sensación de sofoco o ahogo
sin haber realizado esfuerzos físicos
· Sensaciones de pesadez de cabeza o nariz taponada
· Si últimamente se han tenido momentos de tal inquietud como
para no poder quedarse quieto
· Si han pasado días semanas o meses, incluso, sin ocuparse
de nada porque no podía llegar a empezar
· Sensación de fatiga
· Sufrir palpitaciones
· Últimamente ha sufrido palpitaciones
· Sensación de sudores fríos
· Si últimamente a la persona le tiemblan las manos hasta
el punto de que le molesta
· Tener preocupaciones que incluso le hacen sentirse físicamente
enfermo
· Sentirse aislado o solo aunque esté enfermo
· Tener la impresión de que al individuo todo le sale mal
· Tener la sensación de que nada le vale realmente la pena.
Las respuestas positivas (T) son la suma de todas y cada una de las opciones
calificadas de sintomáticas.
- una puntuación T = a 4 no debe llamar la atención
- entre 5 y 7 puede ser señal de aviso
- T> 8 tiene posibilidades de indicar riesgo
Marie France Hirigoyen
Doctora en Medicina desde 1978, Marie France Hirigoyen (nacida en 1949 en
Francia) se especializa en Psiquiatría, psicoanálisis y psicoterapia
familiar. Inicia en 1985 seminarios y conferencias sobre gestión
del stress. Se forma paralelamente en Victimología, (estudia en Estados
Unidos, en la especialidad de Victimología, una rama de la Criminología
que analiza las secuelas psíquicas en las personas que han sufrido
atentados o agresiones diversas).
Posteriormente publica en 1995 en Francia una Memoria titulada "La
destruction morale, les victimes des pervers narcissique"
Centra entonces su investigación en la violencia psicológica,
y publica en 1998 un ensayo "Le harcèlement moral, la violence
perverse au quotidien" del cual se venden en su País (Francia)
450.000 ejemplares, y posteriormente se traduce a 24 países.
En su segundo libro, "Malaise dans le travail. Harcélement moral",
que aparece en Marzo del año 2001, la autora precisa su análisis
en el hostigamiento moral al entorno laboral. "El acoso moral en el
trabajo" es un ensayo sobre la perversión de la tortura psicológica
en el trabajo,
Para la autora la causa del problema estriba en el tipo de sociedad en la
que vivimos, en esta economía de mercado en la que prima por encima
de todo la ley del más fuerte, los superiores se las arreglan para
atribuir a los demás los desastres o errores de gestión que
provocan y luego se presentan como los salvadores de las situaciones o,
sencillamente, como los más listos e inteligentes.
Posteriormente analiza las fases de desarrollo del acoso moral en el trabajo:
fase de aparición del conflicto: Ataques suaves; fase de instauración:
Se intensifican las conductas violentas o agresivas; fase de intervención
de la empresa: Después de un período de tiempo, la empresa
interviene; fase de marginación o exclusión de la vida laboral:
Se llega a un diagnóstico de carácter psicopatológico
que debe ser tratado. La víctima abandona la vida laboral después
de sucesivas bajas (quizás disfrazadas de depresiones).
Favorecen la aparición del fenómeno ciertas creencias de la
dirección de que un estilo de mando autoritario que presiona sistemáticamente
a los subordinados permite una rentabilidad máxima; también
lo propician nuevas formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados
sin tener en cuenta el factor humano.
Hirigoyen define al agresor: acostumbra a ser un "triunfador"
en el ámbito empresarial (agresivo, vivo, rápido, sin piedad
hacia la víctima,…), mientras que al agredido se le "percibe
como débil".
Finalmente, nos describe las consecuencias en la persona, daños en
la salud física y psíquica: insomnio, ansiedad, estrés,
depresión, etc., terminando el libro con ciertas dosis de prevención.
Hirigoyen utiliza en este ensayo como estrategia de investigación
un cuestionario realizado entre las personas que le dirigían sus
testimonios escritos.
De los 350 cuestionarios mandados, obtuvo 193 respuestas útiles,
es decir, una tasa del 55%. Además, el ensayo se complementa con
los datos obtenidos en su consulta de psicoterapia y entrevistas individuales
posteriores a la recepción de los cuestionarios.
El cuestionario consta de:
primera parte (15 preguntas): características socio-demográficas
(fecha en la que se realiza el cuestionario, fecha de nacimiento, sexo,
nº hijos, nivel de estudios, etc.
segunda parte: (7 preguntas): datos profesionales (cualificación,
sector de actividad, titulación, nº trabajadores de la empresa,
etc.).
Tercera parte: (7 preguntas) Condiciones de trabajo (roles, carga mental,
horario, etc.).
Cuarta parte: (47 preguntas): descripción de las situaciones en las
cuales se desarrolló el acoso moral (rechazo, ridiculizar, retirar
el acceso al teléfono, fax, retiro de autonomía, circular
rumores, burlas, ignorar, ataques a convicciones políticas o religiosas,
etc.)
Quinta parte (6 preguntas): a que se atribuye el acoso (género, apariencia,
placer, creencias políticas o religiosas, etc).
Sexta y últma parte: estado de salud (fatiga, lloro fácilmente,
náuseas, insomnio, etc.)
Podríamos estructurar el cuestionario en dos secciones: Una la forma
la 1ª, 2ª y 3º partes (características socio-demográficas,
datos profesionales y Condiciones de trabajo), son preguntas fáciles
de responder, que sirven para situar al encuestado en el contexto exacto
del cual se necesita su experiencia: el lugar de trabajo. A continuación
se plantean segunda sección, formada por la 4ª, 5 y 6ª
partes: las situaciones de acoso al entrevistado, los motivos y el estado
de salud.
Estrategias de investigación. Presentación del (SDC) Screening
para la detección de conflictos
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo
de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que
la convierte en una organización social. En las organizaciones de
trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben establecerse
entre los distintos individuos y grupos para la realización de la
tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones,
distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de
una empresa, así como el desarrollo formal de todas las relaciones
en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos
directamente relacionados con la realización del trabajo.
Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la
organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante
más amplias que simples discusiones o problemas personales, por lo
que estamos ante:
· un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones
que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo
· una errónea planificación y diseño de las
relaciones sociales en la empresa (no solamente de los circuitos de relaciones
dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes
del trabajo)
Nº SCREENING PARA LA DETECCIÓN DE CONFLICTOS
(SDC)© Joan Merino.Debe citarse la fuente si se utiliza este screening
Datos generales
1 Sexo
2 Edad
3 Nº de hijos
4 Tiempo en la Empresa
5 Tiempo en el Departamento
6 Departamento
7 Nº trabajadores en la Empresa
8 Sector de actividad
Datos específicos SI NO
9 Dispone la Empresa de Organigrama escrito y accesible
10 Sabe Vd. en que apartado está situado su puesto de trabajo en
el Organigrama
11 Siente que pertenece a un Grupo de trabajo, dentro de la Empresa, definido.
12 Tiene Vd. claramente definidas sus funciones y tareas en su puesto de
trabajo
13 Cree Vd que sus funciones en la Empresa son importantes
14 Cree Vd que sus funciones están debidamente reconocidas
15 Le resulta fácil la comunicación entre los estamentos que
se inter-relacionan con el suyo
16 Le resulta fácil la relación inter-departamental
17 Dispone de la información necesaria para realizar bien su trabajo
18 Dispone de los medios necesarios para realizar bien su trabajo
19 Le falta tiempo para realizar correctamente su trabajo
20 Le sobra tiempo durante su jornada laboral
21 Dispone de un espacio propio para realizar su trabajo
22 La organización dispone de medios documentados para que pueda
comunicar sugerencias de mejora o quejas.
23 Se le consultan los cambios relacionados con sus funciones o tareas
24 La información que atañe a su puesto de trabajo le llega
a través de canales de comunicación formal
25 Si comete un error realizando su trabajo se le comunica a través
del/los estamentos pertinentes
Correspondencia:
joan.merino@wanadoo.es
BIBLIOGRAFÍA
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Paidos Ibérica, s.a.
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Materials I - Tema del 1 al 5. Técnicas de Investigación en
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· Vazquez-Barquero, J.L. (1999) Psiquiatría en Atención
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(Nota de la webmaster: La publicación de este artículo cuenta con la autorización de su autor: Joan Merino i González . Coordinador de l´Observatori Català del Mobbing)