La Situación del Mobbing en Argentina

Sr. Axel Zárate:
Ante todo buenas tardes y gracias por estar presentes en esta oportunidad que vendría a ser como una especie de finalización de una primera etapa de un tratamiento que se le ha dado a un tema muy específico y que lamentablemente como decíamos recién con los compañeros, lamentablemente se ha puesto muy de moda y es esto del mobbing o acoso laboral que está sucediendo en muchísimos lugares de trabajo, en muchísimas Empresas y sobre todo se da mucho también en las Empresas privatizadas, Empresas que están a cargo de capitales multinacionales, y en el ámbito nuestro es la Empresa EDEA. Y bueno los compañeros de la Asociación Bancaria, los compañeros de Empleados de Comercio también tienen casos, se ha convertido en una nueva manera de sobre explotación de los trabajadores, no que sea nuevo, no que sea de ahora, pero sí se está evidenciando mucho en los últimos tiempos, digamos que las Leyes de Seguridad e Higiene esto todavía no lo contemplan plenamente; hasta la justicia misma, hay algunos casos que se han ido dando en la Argentina favorables hacia los trabajadores pero en forma muy débil hasta ahora.

Talleres sobre Mobbing desde los Sindicatos
Así que con la iniciativa de los compañeros de la Asociación Bancaria, la iniciativa de los compañeros de Empleados de Comercio nos convocaron a nuestro Sindicato Luz y Fuerza y nos invitaron a participar y a ser convocantes de estos Talleres para tratamiento de lo que es "acoso laboral" , de lo que es conocido como "mobbing"; y bueno, cada Organización para no ser grupos muy grandes y para poder tratarlo bien a fondo, cada Organización tenía la oportunidad de convocar a 10 compañeros. Nosotros desde Luz y Fuerza convocamos a compañeros de distintos lugares de EDEA, a compañeros de la Central 9 de Julio; y lo propio hicieron los compañeros de la Bancaria y los compañeros de Empleados de Comercio.
Estos cursos empezaron a mediados de Agosto y se han desarrollado 5 talleres. Se han desarrollado 5 talleres de "mobbing", los cuales estuvieron llevados a cabo por la Licenciada Eliana Pirillo, la Licenciada Marta Tettamanti, la Lic. Cinthia Gonet y el Dr. Pedro Pérez que son profesionales que están aquí presentes; profesionales en Leyes, profesionales en Psicología y bueno, como resultado de esto se han dado esos talleres en los cuales, también recién hablábamos con los compañeros acá, las compañeras de la Bancaria, de Empleados de Comercio y yo les preguntaba qué resultados les dio, cómo lo vieron; y las compañeras decían que más allá de que esto es algo medianamente conocido, y más allá de que esto en muchos lugares de trabajo se sospecha, sirvió, estos talleres de "mobbing" fueron muy, extremadamente útiles para abrirle la cabeza a los compañeros para que vieran el perfil del acosador, cuáles son las herramientas, los métodos, las metodologías mas comunes que utilizan para hacer esto del "acoso laboral" o "mobbing" en distintos lugares de trabajo.
En nuestro ámbito yo les cuento la experiencia personal después de haber charlado con los compañeros nuestros que participaron en esto y también les sirvió mucho a muchos compañeros para darse cuenta y para comenzar a realizar algunas acciones en el ámbito nuestro de EDEA concretamente, en defensa de la salud de nuestros compañeros, mas allá de defender la fuente de trabajo. Nosotros en el ámbito de EDEA, en la parte de Atención Comercial acá en Independencia e/ Luro y 25 de Mayo, tuvimos y tenemos cantidad, cantidades no se si muy grandes o muy pocas; pero no importan las cantidades sino los motivos de Carpetas médicas por "estrés laboral", con situaciones muy graves que tuvieron que sufrir nuestros compañeros. Nosotros veníamos llevando algunas acciones pero a partir de estos talleres de acoso laboral, en los cuales nuestros compañeros que participaron, que son compañeros Delegados, compañeros de Comisión Directiva, compañeros de base han tomado una experiencia, han tomado un aprendizaje que va a servir para que nuestro Sindicato pueda ir ampliando las acciones en defensa, insisto, de la salud de nuestros compañeros.
Así que, bueno, nos tocó a nosotros hacer la apertura de este encuentro y le vamos a dar la palabra a los compañeros profesionales que ellos fueron los que dictaron el curso y por supuesto que van a poder hablar en forma mucho más amplia sobre éste tema.

La Difusión del Mobbing

Dra. Elsa Martín:
Bueno, buenas tardes a todos, gracias por estar acá. Nosotros a partir de una invitación que hemos tenido de la Bancaria donde también se sumaron Empleados de Comercio y el Sindicato de Luz y Fuerza, este año hemos realizado talleres para Delegados Sindicales porque nosotros pensamos que el tema del "mobbing" que es acoso laboral en el lugar del trabajo, es un tema que es posible detectar para los Delegados sindicales dado que la persona acosada, cuando ya está lastimada o está destruída, es muy difícil que se pueda defender. Bueno ha sido muy fructífero también para nosotros, no habíamos nunca trabajado con Sindicalistas, así que fue muy placentero poder hacerlo. Nosotros conformamos un grupo que venimos trabajando ya hace un tiempo largo con respecto al tema de "mobbing"; no solamente un grupo de investigación de la Facultad de Psicología, sino también pensamos que la tarea siempre es necesaria en éste tema de difundir. Por eso también creamos un Grupo de Extensión en donde salimos a la Comunidad para poder justamente difundir estos conceptos que a veces sucede que nosotros los intelectuales los estudiamos un poco a solas y la Comunidad que es la que tiene que enterarse, a veces no se entera; así que para nosotros ha sido realmente muy interesante, no, poder trabajar con los Gremios.
Bueno, vamos a hablar un poco de lo que es el "Acoso laboral", que es un fenómeno tanto psicológico como social, o sea, vamos a ver que no es algo que se da solamente desde el vínculo o la relación de un personaje que llamaremos "el perverso" o "el acosador" y "el acosado" o "la víctima", sino que hay un entorno social, o sea el entorno social donde trabaja el trabajador o la trabajadora acosada que facilita "el mobbing". O sea, que hay testigos que se denominan por la bibliografía, "testigos mudos" que están viendo lo que sucede y dejan que esto siga pasando.
Queremos hablar un poco de lo que es el contexto en la Argentina, que el contexto social es facilitador del proceso del "mobbing", no, o sea nuestro mercado de trabajo y nuestra situación social y económica actual facilitan justamente que el "mobbing" se desencadene con mucha más fuerza y más soltura. Bueno, te dejo esto.

Contexto laboral

Coo. Dir. Néstor Alfonso:
Bueno, buenas tardes. Elsa hizo referencia y acá el compañero también a la experiencia que nosotros tuvimos, es decir, yo creo que eso también hay que remarcarlo. Estos talleres que se hicieron durante dos meses más o menos, dos meses y pico, y de gran valor para nosotros porque pudimos confrontar todos los aspectos teóricos que se han desarrollado en éste tema desde ya hace algunos años; éste es un tema que se viene estudiando en países europeos y ahora se está trasladando, digamos, a nuestro contexto, no. Pero lo interesante fue de ver la experiencia, es decir, en éstos talleres, cómo en la realidad concreta de los ámbitos de trabajo concretos aparecía y con mucha frecuencia, y como se conectaba con el contexto socio-económico que nosotros vivimos y en el que estamos inmersos. Es así, y que si bien es un tema, como les decía que desde el punto de vista teórico se han hecho trabajos muy importantes en principio en países como en Suecia y ahora se está desarrollando muy fuerte en países como España, no es cierto, y se está trasladando a otros, a otros lugares; nosotros veíamos que en la particularidad que tiene en nuestros lugares, es decir, lo hacen un elemento de estudio donde podemos intensificar, podemos encontrar y podemos ubicar algunos aspectos que son novedosos. Lamentablemente desde el punto de vista de la profundización que tiene en estos países, fundamentalmente como el nuestro y podríamos extenderlo a los países latinoamericanos. Ustedes saben que la protección del trabajo en nuestro contexto ha tenido un deterioro muy grande en los últimos años; y bueno, verlo así en cada Gremio, ver cómo los compañeros se expresaban concretos, es decir, en el caso concreto de Luz y Fuerza en todo el proceso de privatización, de qué modo ha sido un facilitador de éste fenómeno, de esto que nosotros podemos llamar "un mal" dentro del mundo del trabajo. Así que, bueno, desde ese punto de vista nos ha servido y espero que sirva también a todos ustedes, es decir, que podamos aportar algo como para visualizar mucho mejor el problema y cuando nosotros, y cuando un problema es visualizado es mucho más fácil poder atacarlo desde distintos ámbitos, ¿no?; desde el ámbito de la prevención desde un punto de vista y desde el ámbito del Derecho como después va a poder desarrollarlo nuestro compañero el abogado.
Yo no quiero hacer demasiado largo a éste punto porque me parece más jugoso tratar directamente las características que tiene el fenómeno del "mobbing", y el proceso social y político que nosotros estamos viviendo, básicamente lo hemos sufrido y los autores más conocidos y que analizan el mercado del trabajo en la Argentina dicen que es un fenómeno que comienza a desarrollarse más o menos desde hace por lo menos 25 años, no?, el deterioro en las condiciones de trabajo. Así que nosotros lo encuadramos este tema dentro de los nuevos estudios del trabajo en América Latina.
El "mobbing" tiene particularidades, como le digo entonces, diferenciales en los diferentes países y cuando nosotros analizamos el proceso fundamentalmente de desarrollo neo conservador que ha tenido la Argentina básicamente con toda la fuerza que esto ha tenido en los años 90, donde parecía que la población, es decir, había quedado como expectante y mirando qué era lo que pasaba, mientras nos caían encima todos los males que devenían, en el caso que les estaba señalando de la privatización por ejemplo en éste Gremio, y en general en todas las condiciones de trabajo de todos los trabajadores de la Argentina. Es así que uno de los efectos fundamentales que tuvo éste modelo económico que diríamos, sufrimos todos, se expresó fundamentalmente en el tema del desempleo. Las altas tasas de desempleo fueron un elemento que nosotros, como les digo, veíamos y sentíamos, nos llegaba sino en forma directa, en forma de muchos allegados, no?; a quien no le tocó tener un pariente, un amigo desocupado, a quien no le tocó tener amigos que se tuvieron que, que tuvieron que emigrar de ésta ciudad y que tuvieron que irse. Y ése contexto genera, como no solamente lo podemos decir en el sentido común sino también como se ha estudiado en muchos ámbitos de trabajo, un contexto de gran desempleo llega a generar en las mentes de cada uno de nosotros una especie de "quedarnos quietos", de decir, que bueno, la situación de algún modo es peligrosa y en éste contexto de gran desempleo, bueno, el miedo al desempleo es un factor también muy importante.
Imaginemos entonces, dentro de ése contexto, donde el que tiene empleo tiene miedo a quedar desempleado, como va aceptando condiciones de trabajo cada vez mas desfavorables, como va aceptando ésas condiciones, es decir que, van perjudicando a todos los trabajadores. Bueno, esto es historia que todos ustedes conocen, yo no voy a repetir, simplemente queremos ubicar dentro de éste contexto el tema éste que vamos a desarrollar ahora con un poquito más de detalle. El tema del "acoso laboral", en términos más académicos, "el mobbing".

Concepto Académico

Dra. Elsa Martín:
Bueno, nosotros adoptamos el término "Mobbing"; "mobbing" viene del inglés y por considerar que es el más apropiado para definir lo que significa ésta problemática. Este término hace referencia a "mafia", a un entorno social o grupal que lo que decide es maltratar a alguien, no. El etólogo Conrad Lawrence (*Konrad Lorenz) definía "mobbing" como aquélla persecución que realizaban los animales que estaban en libertad hacia un miembro que era más fuerte, o sea, los animales más débiles perseguían, acosaban a alguien que era más fuerte para llegar a destruirlo.
Los estudios sobre "mobbing" empiezan a realizarse en la década de 1980. El investigador más importante sobre ésta temática y que sigue siendo paradigmático, ejemplar en lo que ha sido la comprensión de lo que es el fenómeno de "mobbing", es un alemán, Leihmann (* Leymann) se llama, que nació en 1932 y a partir de 1955 ya se radicó en Suecia. Él ha realizado en 1980 trabajos de investigación en Suecia sobre casos de "mobbing", y llegó a establecer algo que ha sido muy interesante para todos los estudios a nivel internacional que se hicieron sobre "mobbing"; es una tipificación de aquéllas conductas que se repiten en el fenómeno "mobbing". O se, cuando hablamos de "mobbing" estamos hablando de una forma de maltrato psicológico que se da en el lugar de trabajo; rara vez es una forma de maltrato físico. Esta forma de maltrato psicológico, aparte no es directa, o sea, es sutil y lo que tiene como característico que nosotros recalcamos, es la frecuencia; o sea, no es que alguien un día no nos salude, alguien difunda un rumor malintencionado de algún compañero o de alguna compañera, sino, la característica del "mobbing" la da la repetición de éstos actos o conductas de maltrato psicológico o de violencia.
Cualquiera de nosotros puede en cualquier momento realizar una conducta de "mobbing"; nos ha pasado y aparte está muy acentuado en la cultura o naturalizado en la cultura de nuestra sociedad, burlarse de alguien por su apariencia física, cómo se viste, su ideología, su religión; es algo como que está permitido, no?; entonces cualquiera de nosotros lo puede realizar. Lo que realmente es significativo es que las personas más o menos normales, o "normales" entre comillas, nos sentimos culpables después de haber realizado algunas de éstas conductas de violencia o maltrato. En cambio, bueno ahora como, Marta Tettamanti nuestra compañera Psicóloga lo va a explicar, "el acosador" que es éste personaje que realiza estas conductas de maltrato psicológico, o sea, no siente culpa, no?, o sea no se siente mal por dañar a una persona. El acoso psicológico o "mobbing" nosotros lo entendemos como una forma de violencia psicológica y lo importante es que tiene un objetivo, o sea: esta reiteración de comportamientos o de conductas está mostrando que hay un objetivo, alguna intencionalidad que persigue el acosador. Y ésa intencionalidad es destruir a la persona, destruir a la víctima ya sea en su autoestima personal, en su integridad moral, en su autoestima psíquica o física; o sea, destruirla y que abandone el lugar de trabajo, no solamente que lo abandone o que se vaya, sino que lo abandone destruido.
Por eso muchas de éstas conductas consisten en sutilezas como por ejemplo, no dirigirle la mirada en una conversación, ignorar a la persona, aislarla del lugar de trabajo o sea, llevarla a un lugar en donde se la aísle de sus compañeros que han sido relaciones sociales que uno tiene en el lugar de trabajo; realizar rumores malintencionados, no, siempre a medias palabras o sea, por eso lo difícil "mobbing" siempre ha sido detectarlo porque rara vez es una violencia directa, cara a cara con la persona. Se la humilla también a la persona, se la ridiculiza, se le impide la comunicación, a veces también sucede que a los compañeros o compañeras que le dirigen la palabra se los sanciona o se los amenaza con sancionarlos o que algo les va a suceder.
Bueno, otra característica que nosotros hemos trabajado acá con el grupo y que consideramos que es importante, es el hecho de que el "mobbing" depende también de las posibilidades que una Organización, una Empresa permita; o sea, ¿qué quiere decir esto?: Hay en toda Organización una cultura organizacional, o sea, un estilo de vida que una Organización permite, valida, no?; y esa forma, ese estilo de vida de la Organización puede ver natural o no ver natural el maltrato. O sea, puede ser que la Organización ya sea en sus Directivos, los mismos compañeros, compañeras, ante una situación de maltrato, o sea, no la acepten, no, o sea una broma, una ridiculización sobre alguna persona no tomarla riéndose sino realmente no aceptarla. Pero qué es lo que sucede, nosotros vemos que en nuestras Organizaciones hay una naturalización del maltrato, o sea, el maltrato psicológico, el burlarse, el bardeo es algo que está dentro del medio natural de nuestra cultura. Por eso nosotros pensamos que una de las formas de poder llegar a erradicar el "mobbing" es plantearnos formas distintas de trabajar en los lugares de trabajo, o sea, formas distintas de relacionarnos, de respetar al otro, de respetar las diferencias, de poder aceptar aquellos que son distintos.
El "mobbing" tiene distintas etapas, no?. Hay una primera etapa o primer fase que se denomina "etapa del conflicto"; (no sé si lo podes pasar, ir pasando las hojas)... sí, la "etapa del conflicto" del "mobbing", o sea nosotros, todos nosotros somos seres en conflicto, no somos iguales ni pensamos igual, tenemos diferencias, entonces lo importante es que cuando aparecen situaciones conflictivas entre compañeros y compañeras podamos resolverlas o intentemos resolverlas. A veces no pueden llegar a resolverse pero la idea es que haya un intento de poder resolver éstos conflictos, porque los conflictos cuando no se resuelven pueden ser el caldo de cultivo de situaciones después de "mobbing", no. Hay una segunda etapa de "mobbing" o una segunda fase que es la "etapa de mobbing" propiamente dicha, o sea, el "acosador" ha elegido a una persona o más de una persona que tiene en la mira; porque el "mobbing" es focalizado o sea, no es un maltrato hacia todos; y a ésa persona empieza a maltratarla, o sea, empieza a canalizar, no marca sus conductas perversas. Esto dura un tiempo bastante prolongado, las personas al principio y también por lo que nos han contado los compañeros y en los estudiosos del tema también se ha investigado esto, la persona que es víctima de "mobbing" o que es acosada, al principio niega lo que le está pasando, o sea: ella misma piensa que lo que le está pasando no le puede estar pasando, no; o sea, hay una negación de la estrategia de maltrato que tiene el acosador. Los compañeros nos contaban que a veces ellos se enojaban con esta actitud de negación o sea, que la persona que está siendo maltratada niegue que se lo está maltratando; vimos con nuestras compañeras Psicólogas que es una forma de defensa.
Después habría otra tercera etapa o fase en el "mobbing" que sería de intervención de la Empresa. La Empresa puede intervenir, en el mejor de los casos la Empresa lo que puede llegar a hacer es descubrir la estrategia del "mobbing", esta estrategia sutil de maltrato o violencia sobre un trabajador o una trabajadora, y apartar al acosador del acosado, no?. O sea, esto sería en el mejor de los casos pero sabemos que es raro que ocurra; generalmente lo que sucede cuando interviene la Empresa, la Empresa al desconocer el tema o a veces porque ése maltrato le es funcional, lo que se convierte es en un "agente" también de acoso. Eh, sí.

Empresas Acosadoras
Néstor Alfonso:
Ésta es una característica adicional que estaba marcando acá Elsa, pareciera que en los contextos en los que nosotros nos estamos moviendo en éste momento, aparecen como un facilitador, es decir, las Empresas garantizan que eso ocurra. En vez de prevenirlo como en otros lugares donde ya cuando aparece éste problema la Empresa se da cuenta y sabe que va a tener un perjuicio, es decir, no solamente económico tal vez legal, sino también un perjuicio respecto de la convivencia dentro de ésa Institución, es decir, lo previene y lo evita. Pareciera que en nuestro contexto pasara al revés, ésa es una de las cosas que estamos investigando en éste momento, que en la Empresa funciona como un elemento muy facilitador y que parece que éstos elementos, estos seres que son diríamos con una tendencia muy perversa, no?, aprovecharse del otro, implementar este tipo de conducta, es decir: está facilitado, está legitimado por la Empresa.

Lic. Marta Tettamanti:
Sí, respecto a lo que dijo Elsa, que bueno, acá los compañeros sindicalistas en muchas oportunidades ellos se enojaban que la víctima no reaccionaba o no se daba cuenta de que estaba siendo maltratada a pesar de sentirse mal, tanto física como psíquicamente. Entonces, lo que habíamos concluido también es que la negación de la víctima si bien la defendía, era como una defensa, la sumía en una situación como si; nosotros los psicólogos decimos " una situación como sí, cuando no es real". Entonces, dentro del sufrimiento, inmerso en una situación como si, sola, porque los que se pueden dar cuenta son sus Delegados, pero sus compañeros en la mayoría de los casos no; es más, a veces son cómplices del agresor, la víctima......( Fin lado A, casette I ) (Comienzo lado B, casette I )....... esta situación tan particular y tan dañina, no. Cuáles son los instrumentos que se pueden tomar, y los instrumentos son colectivos, es decir, nunca un instrumento individual, nunca una persona individualmente puede lograr una solución a éste conflicto. Entonces, la concientización de que puede haber una política desde las Instituciones como dice el compañero Néstor, que favorezca el establecimiento del "mobbins", no tiene que cegarnos a todos, nosotros también estamos incluidos, a poder recurrir a nuestros Delegados Sindicales que son los que van a poder tomar por las riendas éste conflicto.
No, nada más que eso. Sí señor, eh!. ¿Cómo se puede?(Dialoga con alguien presente) Bueno, vamos a ver que termine Elsa, sí, si como no.

Actitudes de Mobbing

Asambleísta presente: ¿ Cómo se pueden probar esas actitudes, no es cierto, y qué actitudes tendríamos para defendernos de eso? ¿Podría explayarse en ese sentido por favor? -

Marta Tettamanti :
Sí, en realidad nosotras damos respuesta al tipo de vínculo, ustedes van a notar características y sintomatologías muy particulares en las víctimas. Pero también van a notar un accionar muy particular de parte del agresor. Y para eso la voy a dejar a Elsa que lo maneja muy bien, para que se los responda.

Dra. Elsa Martín:
Esta es una de las dificultades que realmente tiene el "mobbing"; porque el "mobbing" se caracteriza por ser una forma de violencia sutil. Rara vez, como decíamos hace un rato, es violencia directa que alguien le grite a otro en la cara, que alguien lo golpee al otro. Entonces, ¿cómo se puede probar el "mobbing"?. El "mobbing" se va probando a partir de una serie de comportamientos o conductas que tiene el acosador y que son reiterativas y hasta muchas de ellas están tipificadas. Leihnmann (* Leymann) ha tipificado 45 conductas de "mobbing"; los investigadores españoles que completaron éstas conductas, no sé si ahí hay alguna; han tipificado otras 15 conductas mas, o sea hay 60 conductas tipificadas, no.
La prueba consiste en lo siguiente: Nosotros lo que recomendamos a las personas es que cada situación de "mobbing" la anoten, si puede haber testigos, si puede haber fechas, guardar e-mails por ejemplo, guardar cartas, notas que se hacer; o sea, todos los datos porque bueno, lamentablemente nuestro Derecho es positivista, no?, Pedro. ¿Tenés algo para decir?.

Aspectos Judiciales

Pedro Pérez (Asesor Legal) :
En realidad desde el punto de vista normativo después lo vamos a ver tal vez en más detalle, como no está normado excepto a nivel Provincial y en algunos Convenios Colectivos de Trabajo, todavía es un terreno que está para ser desarrollado.
A nivel normativo lo que hay digamos, es la Legislación Provincial que se aplica a los Empleados Públicos en el ámbito de la provincia de Bs. As., en Tucumán, Entre Ríos y recientemente en Mendoza. Básicamente la característica de la normativa es que enuncia una serie de acciones que son constitutivas de acoso moral, pero a nivel normativo siempre se plantea la discusión con respecto al grado de detalle que tiene que haber en la tipificación; o sea el grado de pulcritud que tiene que haber en el enunciado de la norma que muchas veces en vez de prevenir puede terminar cerrando la discusión, depende de cómo esté enunciado, por ejemplo en el caso de la provincia de Bs. As., el art. 5 de la Ley 13.168 dice: "Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones: obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana; asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar; juzgar de manera ofensiva su desempeño en la Organización; cambiarlo de oficina o lugar habitual de trabajo con el ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos; bloquear iniciativas de interacción; prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados o aislados; encargar trabajo imposible de realizar; obstaculizar y/ o imposibilitar la ejecución de una actividad u ocultar las herramientas necesarias para realizar la misma; promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado; efectuar amenazas reiteradas; privar al trabajador de información útil.
Pero básicamente este enunciado es tentativo, eso no quiere decir que no puedan plantearse otras situaciones puedan entenderse como constitutivas de apoyo laboral; de hecho aún no estando normado a nivel nacional ya existe jurisprudencia en el cual la justicia laboral ha entendido que se dan situaciones propias de acoso laboral que aún no estando tipificadas como tales habilitan a entender la situación como una injuria que permite al trabajador considerarse despedido. Ese fue un fallo reciente del Supremo Tribunal de Justicia de la provincia de Río Negro.
La otra característica que tienen los textos que están en danza es que no hacen una precisión respecto a una cuestión que mencionaba Elsa, que es la cuestión del tiempo, la cuestión de la característica de la reiteración de la conducta, si bien la mayoría de las definiciones apuntan a una conducta reiterada, a nivel normativo no se da una precisión respecto a ése carácter entendiéndose que queda abierto a una apreciación del Tribunal según las características del caso. La mayoría de los elementos probatorios que se tienen en cuenta digamos a nivel laboral, después podemos verlo más en detalle para que siga trabajando Elsa, básicamente combinan la prueba testimonial con la pericial psicológica; en el caso de la pericial psicológica tratan de plantear no solo la naturaleza laboral de la patología, habitualmente no siempre las situaciones como pueden ser de estrés, de ansiedad, depresión y otras maneras de entender la patología que puede tener el trabajador, no siempre se lo vincula con una causa laboral. La pericia trabaja sobre ése aspecto y en muchos trabajos periciales también se trabaja sobre el factor del contexto como determinante de la situación de enfermedad del trabajador. Y esto puede ser útil en términos de combinación con una prueba testimonial que no sólo apunta a la reconstrucción del ambiente laboral sino que tiene que trabajar sobre aspectos que no siempre estamos habituados a pensar en términos de reconstrucción en el plano de la Justicia, como son los distintos niveles de comunicación: la comunicación verbal, la comunicación gestual y la no comunicación, que son básicamente tres maneras muy sutiles a través de las cuales se pueden plantear, expresar las conductas constitutivas de acoso laboral. No sé, si.

Asambleísta presente: Yo ya he perdido a partir del mes de agosto en mi trabajo por estar 5 meses con Carpeta Psiquiátrica, la Empresa tomó la determinación directamente de hacerme la liquidación final estando con Carpeta médica, y ustedes dicen que cuando tenemos mails o notas nos sirven como pruebas; sin embargo mi abogado me dice que no sirve como prueba porque no está firmado. El desencadenante de mi carpeta fue un mail recibido desde el exterior en donde por ejemplo, resumiéndolo, decía que sólo se consideraba enferma, la Empresa, sólo consideraba enferma a "aquélla persona que debía internarse y no por un problema físico"; intimándome a presentarme a, tenía medio cuerpo paralizado y bueno, me intimaban a presentarme a trabajar, en caso contrario que me atenga a las consecuencias. Eso desencadenó en una crisis psicológica después de verme reflejado en muchísimos puntos, no?; y en definitiva no me queda claro si sirve ése mail o no.

Dr. Pérez:
Tiene que tener en cuenta para la reconstrucción de un escenario; o sea, lo que uno va a reconstruir es todo una parte de la historia laboral. El mail en sí mismo no va a ser un elemento constitutivo definitorio, pero si uno, digamos lo primero que hay que ver es el contexto institucional. En algunas Instituciones, el mail es un medio de comunicación que está validado y hasta está normado, en otros ámbitos institucionales no, tiene un nivel de informalidad muy extremo; entonces lo que hay que ver es ése mail en que contexto laboral se utiliza y con que otro tipo de pruebas se tiene que analizar para compensar el proceso de "acoso laboral" al cual fue sometido el trabajador; o sea, no se tiene que analizar una prueba aislada. Es una cuestión que depende mucho de la característica del caso; hay que empezar a pensarlo en términos individuales y por supuesto que también tiene que ver mucho las tendencias que se van dando en el ámbito de la Justicia que no son homogéneas. El tema del "acoso moral" es un tema que en la Justicia todavía no hay una gran cantidad de fallos que lo receten como cuestión a ser tratada; de hecho el fallo que yo mencionaba recién plantea la nulidad de la sentencia y obliga a que vuelva a un Tribunal inferior para que se de un nuevo tratamiento del tema y uno de los cuestionamientos es que los Tribunales inferiores no se habían expedido respecto al planteo del "acoso laboral". Es un tema que se está desarrollando, no está, al no estar legislado, al no estar tipificado hay que "ir haciendo camino al andar" por decirlo así, no.

Asambleísta: Y usted se refería al ámbito Estatal o a las Empresas privadas también?

Dr. Pérez :
Cuando se dice la ley 13.168, es el empleo público en la provincia de Bs. As., porque la Legislación Laboral es de nivel nacional excepto los regímenes públicos provinciales donde ahí sí, digamos, está en el árbitro de la Legislatura provincial avanzar sobre definiciones de este tipo, pero el alcance es las relaciones de empleo Público.

Asambleísta: Claro porque en el caso mío es una Empresa netamente privada.

Dr. Pérez:
Y entonces la ley de Contrato de Trabajo donde ya hay mas de cinco proyectos en estado Parlamentario pero todavía digamos, lo que hay son estas Leyes que yo le mencionaba, un decreto del año 93 de la ciudad de Bs. Aires pero que traba específicamente el tema del "acoso sexual" y el Decreto del año 99 que homologa el Convenio Colectivo de UPCN, pero es de alcance limitado. A nivel de una norma aplicable general a las relaciones laborales en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo o complementaria de la misma, no hay una definición al respecto excepto estas propuestas Parlamentarias.

Axel Zárate:
Si me permiten compañeros quería hacer notar la presencia de la Dr. Marta Scali que es Abogada Laboralista y según nos comentan los compañeros es bastante entendida en éste tema del "acoso laboral".

Asambleísta: Perdón yo quería remarcar algo que había dicho el Doctor con respecto a la deficiencia de la Ley Provincial. Yo soy empleado del Poder Judicial de la Prov., y otra de las deficiencia que tiene en nuestro caso en particular, usted dijo, uno de los Items que mencionó es el "trabajo imposible", en nuestro ámbito laboral ya es imposible trabajar; es decir, es de público y notorio que la Justicia está colapsada y la herramienta que se está utilizando a nivel Directivo es el exceso de la jornada laboral. Ahora en nuestro caso, lo que no tenemos, es un órgano imparcial, es decir, si nosotros tenemos que hacer un reclamo, ir a un Juez, el Juez va a decidir sobre una situación de la cual no puede ser imparcial porque él mismo está sometiendo a esa misma situación; con lo cual agrava aún más nuestra situación.

Dr. Pérez:
En el caso del Poder Judicial yo lo mencionaba la otra vez, hay varios casos donde el tema del "acoso laboral" ha sido tratado en dos juicios de, en los cuales intervino el Consejo de la Magistratura, una de las causales de remoción del Juez que se plantearon era el "acoso laboral"; en un caso se lo desechó y en otro se lo consideró una de las causales de remoción. Eso a nivel Nacional. El Poder Judicial si bien puede tratar de ser garantía de legalidad, vamos a idealizarlo así, a nivel interno tenía una característica de impunidad un poquito acentuada. Y en el caso local hay casos de funcionarios que están sometidos a sumario por "no cumplimiento de obligaciones laborales" que son de imposible cumplimiento, en el mismo Juzgado ninguno puede cumplir, uno esté sumariado, otro no, y es una situación que inclusive se está empezando a plantear como de "acoso laboral" e inclusive un profesional de la Salud Mental que interviene lo calificó así en una de sus primeras intervenciones. Es bastante común el caso del Poder Judicial, el caso del Estado, en las Universidades, son ámbitos que tienen escenas bastante repetidas de esta naturaleza.
Asambleísta: Sí, buenas tardes. Yo quería preguntar si una pericia psicológica puede determinar con precisión la personalidad acosadora de individuo?-

Personalidad Acosadora

Lic. Marta Tettamanti:
Bueno, la verdad que es muy pertinente la pregunta suya. En realidad este tipo de tema genera muchísima ansiedad porque desde el punto de vista de lo psicológico nos enfrentamos a cuestiones bastante oscuras. Yo, acá los compañeros me habían pedido que diera, que diéramos algunas sintomatologías que padece la persona atacada, o sea la persona que se enferma por efectos de la agresión del "mobbing". Y había pensado, que bueno, hacer una carta, había hecho hace tiempo a una ART respecto a un señor que me vio en el consultorio, había puesto como manifestaciones fundamentales: lo psicosomático, que es lo que usted menciona cuando queda su cuerpo paralizado; el pánico, la imposibilidad de pensar, sudoración, transpiración, taquicardia, imposibilidad de trabajar, una alarma permanente; porque esta sintomatología aparece porque la alarma que todos tenemos para detectar situaciones de peligro, se ve agudizada en este momento, a través de lo que nosotros llamamos "el accionar del perverso agresor" que fundamentalmente se mueve con dobles mensajes permanentes. El otro día estaba justamente revisando un poco acerca de los "dobles mensajes", y por ejemplo un doble mensaje para ponerlo clarito permanente sería: decir algo desagradable a una persona, luego mirarla y decirle "era un chiste", sí; o sea, ése es un doble mensaje fácil de detectar. Como contaba Elsa el otro día también: irse yendo de un lugar y acusarlo a uno de estar lucrando con alguna cosa del trabajo; entonces, ¿cuál es la posibilidad que nosotros tenemos ante una situación de ésta naturaleza?: ésta escena que ha sido creada como si fuera algo, como si yo estuviese llegando tarde, como si vos te estuvieras portando mal, como si él hubiera lucrado con las fotocopias y así sucesivamente; desmitificarla y volverla al plano de la realidad, eh, " esto no fue así". Y cómo no fue así?, a través de un mail, a través de una reunión con los compañeros donde se aclare sin agredir sin la situación, describiéndola, no?. Yo acá había puesto también las cuestiones que llevaron a la enfermedad a ésta persona, no, que eran, bueno, la principal a mi manera de ver ya que él manifestaba depresión, sueño, desgano: tenía fuerte presión en el trabajo, falta de reconocimiento en los esfuerzos que él realizaba en el trabajo y sus valores de rendimiento y ética. Se le pedía a éste señor que él mintiera a sus compañeros, de lo contrario estaba en riesgo su trabajo; no se le decía que tenía que mentir a los compañeros, pero se lo obligaba a mentir.
Yo no sé si esto contesta un poco lo que ustedes preguntaban.

Asambleísta: Sí, yo quería decir algo para terminar de encuadrar el tema, porque generalmente cuando aparece éste problema, todos nos parece que lo hemos sentido, o sea, lo empezamos a encuadrar y todos nos damos cuenta, si que bueno, en nuestro ámbito de trabajo nos ha pasado nos ha pasado a nosotros, le ha pasado a otros; entonces rápidamente queremos tener una respuesta y generalmente le pedimos una respuesta al Derecho. Y el Derecho siempre va detrás lamentablemente; siempre aparecen los problemas sociales antes y después aparecerá el Derecho como para tratar de solucionar estos problemas. Entonces, lo Social anterior, tenemos que detectarlo desde lo Social y una de las formas de primer ataque hacia el problema, es la prevención, ¿y la prevención cómo se logra?: la prevención se logra hablándolo con nuestros compañeros de trabajo, hablándolo con nuestros Delegados, con la gente más cercana, acercándose al Sindicato y expresando lo que está pasando. Un problema se resuelve mucho mejor cuando nosotros lo socializamos, es decir, cuando le estamos diciendo al otro, cuando al otro le estamos haciendo ver que también puede ser víctima y que no solamente voy a ser yo la única víctima; porque posiblemente yo me enferme, yo me vaya, pero va a aparecer otro; porque esa personalidad, ese "acosador" siempre va a buscar una nueva víctima. Entonces, tener en claro esto desde lo Social ya es muy importante; primero, para denunciarlo, para detectarlo, para hablarlo, para no ser cómplice de ése "acosador", y bueno, y a partir de eso, es decir, yo creo que van a ir apareciendo las figuras de tipo legal, es decir, como están apareciendo como lo está manifestando acá nuestro compañero el abogado, no es cierto?. Pero lamentablemente es así, es decir, la norma que nos protege no es anterior a los hechos que se producen; primero se van a producir los hechos, se están produciendo y ahí va a empezar a tipificar de todo eso. Bueno, yo les quería decir eso porque yo lamentablemente tengo que retirarme en éste momento porque tengo otro compromiso, pero mis compañeras siguen.

Otro Asambleísta: Sí, yo en realidad quería ver si me podían aclarar si la personalidad del "acosador" se manifiesta solamente en el ámbito laboral o es propia de la persona y se da también fuera de ese ámbito. O sea, si tiene rasgos que se identifiquen fuera del ámbito o hay algo, como un disparador que lo haga ser acosador en el trabajo.

Dra. Elsa Martín:
Generalmente el acosador va a hacer una manifestación de éstas características de su personalidad, que hacer daño y destruir la integridad de una persona, lo va a hacer no solamente en el lugar de trabajo, lo va a hacer en otros lugares también. Lo que vos dijiste me da pie para decir algo, o sea, qué es lo que sucede en el lugar de trabajo para que se dé éste tema del "acoso laboral", o sea que el "acosador" pueda desplegar su posibilidad de dañar, destruir a alguien. Puede, generalmente son personas mediocres, con pocas posibilidades de desarrollo profesional o de destacarse, y la posibilidad de mantenerse en el lugar de trabajo es destruir a aquél que sea más brillante, que sea más inteligente, personas que desde lo ético son admiradas por sus compañeros, por sus compañeras, necesitan destruirlos; o sea, para poder resaltar ellos. Si no fuese por éstas técnicas que utilizan de destrucción hacia sus víctimas, ellos no lograrían poder resaltar, mantenerse; en última instancia el "mobbing" es una forma de violencia psicológica que tiene que ver con un abuso de poder; un abuso de poder que el acosador tiene con respecto a otra persona.

Lic. Marta Tettamanti:
Sí, yo el otro día les contaba un poco acá a los compañeros Sindicalistas que en general, cuando nosotros recibimos en el consultorio es muy difícil pero a veces llegan por alguna razón muy pragmática pero no por su salud; contratrasferencialmente sentimos algo que es muy feo que es la "exclusión". Porque esto, respondiendo un poco a lo que preguntó no se quién de ustedes pero realmente es muy interesante respecto a si se puede, si se va a comportar igual en otros lugares. Sí, porque es la única manera de existir que tiene; sí porque las personas no son personas para él sino cosas, e inclusive las palabras son utilizadas como cosas. Entonces lo que se siente cuando se está enfrente y cuesta tanto aceptarlo, es que uno no es más que una cosa que ha de ser manipulada o utilizada para manipular a otros. Por eso la elección nuestra del término "perverso", que si después quieren hablamos, pero en realidad esto genera bastante ansiedad y yo supongo que muchos estarán pensando, como pregunté yo también, cuántas veces nos pasó, no.
Asambleísta presente: Sí, buenas tardes. Mi consulta es, yo tengo todo, creo tener todos los puntos claros, con testigos, situaciones de que tengo compañeros que van a salir de testigos y quiero saber cuáles son los pasos a seguir una vez que está comprobado el supuesto "acosador". Yo soy empleado del Estado, entonces también no sé si va a un juicio, qué defensa tengo y qué se le hace al "acosador"; siendo empleado del Estado ésa era mi duda.

Dra. Elsa Martín:
Sí, antes que conteste Pedro, quería yo decir algo. Este tipo de violencia que ejerce el "acosador" es una forma de violencia que él trata de ocultar, o sea, que nadie se dé cuenta; de ahí la sutileza de esta forma de violencia. Pero algo que sirve ya sea desde el punto de vista jurídico o desde el punto de vista de la Organización, la Empresa donde nosotros estemos trabajando, es hacer pública la estrategia de acoso, o sea, mostrar la estrategia de acoso: en cuáles situaciones él ha tomado como punto a una persona para destruirla,.no?. Justamente ellos tienen mucho temor a que esa estrategia de acoso sea descubierta y por eso la denuncia es importante y la denuncia en el ámbito Jurídico es algo que ellos también le temen. Quería contestar este punto.

¿Qué Hacer?

Dr. Pérez:
Sí, no sé si sos empleado del ámbito Provincia o Nación, porque en el ámbito de Provincia la misma Ley preveé que vos podes instar la vía sumarial. O sea, en realidad lo que se trata cuando se tipifica la conducta de acoso a nivel legislativo es generar una mayor carga para el "acosador" en términos de sanción cuando es un Superior Jerárquico o cuando es el mismo empleador a través de una mayor carga de tipo indemnizatoria. En el caso del ámbito público de la provincia de Bs. Aires se prevee que uno puede instar la vía sumarial y el otro mecanismo que se instala habitualmente en muchas de las normativas en el caso de la provincia de Bs. Aires, es que se trata de limitar las facultades que tiene el empleador para generar un cambio en tu situación laboral como consecuencia posterior a que vos formules la denuncia. O sea, la posibilidad de que se te preserve cuando has realizado una denuncia y a partir de ahí se profundice la situación de presión sobre el trabajador. Básicamente hay otras propuestas a nivel de Convenios Colectivos y de normativas que lo que tratan inclusive es de garantizar la intimidad, la confidencialidad del procedimiento y en algunas propuestas o Convenios Colectivos, caso de la OIT y caso de un Convenio Colectivo que ya firmó una Universidad de España, se tratan de fijar instancias de procedimientos. No es el caso que tenemos vigente nuestro, si la vía sumarial que vos podes instar.

Asambleísta: Mira, yo presenté nota a Recursos Humanos, a la Gerencia, al Directorio, al Sindicato y hace año y medio largo que estoy sin trabajar. Estoy excluido.

Dr. Pérez:
Estás sin trabajar, o sea no estás trabajando en el área.

Asambleísta: No, no, estoy ahí, tengo mi silla, no tengo escritorio, no tengo nada, estoy sentado todo el día; el Directorio está al tanto de todo esto, creo que voy a tener una reunión.....(fin lado B, Casette I ) (comienzo lado A, Casette II ) ......

Dr. Pérez:
......la omisión en el incumplimiento de la normativa Provincial; pero digamos, vos podes por mora de la Administración, por incumplimiento de lo que prevee la Ley 13.168, instar la vía judicial. Ésa es una posibilidad digamos, o la otra es ver hasta que instancia jerárquica ha llegado. Perdón, eso no quiere decir, quiero ser cauteloso, que todavía la vía judicial vayan a dar todas las respuestas; yo esto lo planteaba la otra vez, es bastante habitual en los abogados sobreactuar un poquito la capacidad de las soluciones que pueden encontrarse desde el Derecho y bueno, no es mi óptica. No soy un pesimista pero tampoco vender buzones con respecto a que la presencia de norma o una posibilidad de mayor salida en la intervención de la justicia siempre conduzca a un buen resultado, pero bueno, es un camino a ser evaluado.

Otro Asambleísta: Sí, la pregunta es, porque habiendo seguido las exposiciones, en principio a mí por lo menos me pareció como que se hablaba de una conducta premeditada de la Empresa, y después en la última parte me parece que tienden a indicar como una patología del "acosador"; como inclusive una actitud que no puede, como si inconscientemente estuviera impulsado a ser "acosador", un "acosador laboral". O pueden darse las dos cosas: una premeditación, algo planificado desde una patronal y también puede darse el otro caso que sea una patología.

Dra. Elsa Martín:
O sea, puede ser que una Empresa favorezca éste tipo de conductas. Ahora, nosotros podemos calificar como "acosadores perversos" a las personas; o sea, la Empresa puede construir una política que sea perversa, pero hay alguien que la construye dentro de la Empresa. Lo que pasa que muchas veces las Empresas utilizan a estos personajes, los acosadores, porque les sirven para sus fines; o sea, lograr que alguien se vaya sin pagarle indemnización es un alivio en los costos, porque la persona se va del lugar de trabajo porque no aguanta más, o sea, está destruída, no, es la autoexclusión, en ese sentido. Pero siempre tiene que haber una Organización, una Empresa que sea la que permita que esto suceda y a veces éstos acosadores pueden serles funcionales, verdad?, para eliminar determinadas personas.

Otro Asambleísta: Buenas tardes. El acoso sexual, el "acoso laboral", yo hablo sobre las Cooperativas de Trabajo del Pescado, nadie, no tenemos ningún representante, nada en ningún momento, del Pescado, que ahí si hay acosos. Se hacen "acosos", muere gente, que se yo, se disgustan, mueren, no hay nadie quien los defienda, son los acosadores de las Cooperativas, de las Empresas las Cooperativas.
Usted hace la denuncia en el Ministerio, el Ministerio al abogado, el abogado a tal persona y siguen los juicios; y "hágale juicio"-. Te dicen las Cooperativas: -Hacéme juicio. Pero cuando vos si querés trabajar tenés que firmar todo lo que nosotros decimos-. Y sigue la joda. En el puerto es la joda de las Cooperativas que explotan a la gente, los llaman a cualquier hora y no sé a donde recurrir; yo siempre ando por todos lados y escuchando gente importante como ustedes para ver, asesorarme a ver lo que pasa con el puerto. En el puerto es un desastre; acá no veo ningún representante del Sindicato ni del Ministerio, nada, no hay nada.

Dra. Elsa Martín:
Nosotros queremos hacer la diferencia lo que es en el lugar de trabajo la violencia que tiene como finalidad la explotación de un trabajador o tiene como finalidad mejorar la calidad o la producción; o sea, se puede ejercer violencia, maltratar a los empleados, a las empleadas para lograr una mejor productividad, un aumento en la productividad. Si bien ésta es una forma de violencia o maltrato que nosotros no aceptamos, la queremos diferenciar del "mobbing"; el "mobbing" tiene que ver con una forma de maltrato que lo que persigue no es la explotación o el aumento de la calidad o de la productividad, sino lo que persigue es la destrucción de la víctima y la autoexclusión del lugar de trabajo. Si bien hay otras formas de violencia, pero queremos señalar esto. Lo que ustedes dicen que se hacen denuncias y que es difícil y no pasa nada, es que éste es un tema muy nuevo; realmente los primeros estudios del "mobbing" se hicieron en la década de 1980, en la Argentina es un tema muy nuevo tanto para psicólogos, para médicos, para abogados, para sociólogos, o sea, recién estamos aprendiendo acerca del "mobbing". Muchos psicólogos, muchos abogados o sea, no saben lo que es el "mobbing", y el que ha tenido que pasar por carpetas médicas de depresión, se ha encontrado con Juntas Médicas que no han comprendido el fenómeno que estaban pasando, no, o sea, pensaban: "bueno, es una persona con una depresión, está con estrés", y no se llegaba a ponerle el nombre a esto, no. O sea, es un tema que todavía no está tan difundido lamentablemente, no, recién estamos empezando a ver qué se está difundiendo.

Colaboradores y Cómplices

Asambleísta (femenina: Sí, yo por mi lugar de trabajo alcanzo a comprender que donde más se registran "acosos" son en las Empresas que tienen Recursos Humanos. Las grandes Empresas que tienen Recursos Humanos que creo que es un sistema que está especialmente puesto para torturar a la gente porque el empleador queda como el señor bueno y el que carga con todo el de Recursos Humanos; pero al de Recursos Humanos lo instiga el empleador, ya sea para tener mejor productividad, ya sea para sacarse personal con mucha antigüedad, y como desgraciadamente no se puede comprobar muy bien, entonces las Leyes todavía no amparan todo eso. Porque hay algunas Leyes que amparan pero que dicen "sí, tienen que tener muy buena comprobación", como decía el señor: cuando pasan un mail, si termina en el Juez, no sirve el mail, tiene que tener muy buena comprobación de lo que está denunciando; entonces es muy difícil todo esto. Pero yo alcanzo a ver en mi lugar de trabajo, que las Empresas que tienen Recursos Humanos utilizan para destruir al personal de esta manera; es muy difícil que lo haga una persona sola, lo hace si es "acoso sexual" puede ser, pero cuando es a título de acoso para destruir así, tipo "mobbing", esto lo hacen únicamente las Empresas que tienen Recursos Humanos. Porque son muy pocos los que se prestan para hacer una sola persona a instigar a un compañero.

Dra. Elsa Martín:
Sí, con respecto a esto es importante recalcar que sin la complicidad de los compañeros y de las compañeras en el lugar de trabajo, lo que se conoce en la bibliografía como "testigos mudos", el "mobbing" no sería posible. O sea, ¿qué es lo que sucede?, que también alguien está viendo que se está maltratando a un compañero y se calla la boca, y se calla la boca porque tiene, puede ser que tenga temor a ser la próxima víctima del "acosador", verdad, o por ahí por cuestiones no resueltas, puede haber envidias con respecto a ésa persona, entonces esto es algo que se cuenta mucho en los casos que nosotros hemos visto. O sea, y cómo duele que los compañeros están viendo lo que está sucediendo y no dicen nada, o sea, sin la complicidad del entorno social, no sería posible; y las Empresas con mandos intermedios como creo que es lo que vos relatas son más susceptibles de que suceda el "mobbing", por lo menos esto.

Asambleísta femenina (la misma anterior): Si, si, son las que mas tienen Carpetas psiquiátricas.

Dra. Martín:
Si, si, puede ser, sí.

Dr. Pedro Pérez: Son varias las cuestiones. Me parece que una a considerar es la debilidad de la clase obrera, si no hay colectivo obrero no se va a solucionar el tema; digamos, me parece que ésa es la cuestión de base. Por supuesto que puede haber instancias que pueden facilitar o pueden ser más estratégicas de ser utilizadas, como pueden ser, porque usted se refiere a la gran Empresa y habitualmente en la gran Empresa pueden existir marcos como pueden ser: un Comité Paritario que no siempre se plantea como un escenario donde se puedan discutir éstas cosas. Tienen rutinas muy tradicionales algunos Comités Paritarios como puede ser: formar parte de la Comisión de carrera, o plantear la Comisión de Seguridad e Higiene pero en la Comisión de Seguridad e Higiene se plantea si tiene que estar limpio el baño o si tiene que haber ventilación, pero digamos, el tema es que no hay una agenda diferente en estas instancias que muchas veces existiendo y pudiendo ser utilizadas para plantear éstas cosas en la cual implica para la representación de los trabajadores, y para los mismos trabajadores hacer un aprendizaje, no se lo utiliza. De hecho yo lo mencionaba la otra vez algunos de los aspectos que se estaban planteando de reformar en la Ley de Riesgos de Trabajo hablaba de los Comités de Seguridad e Higiene, ése es un campo a recuperar, y ahí me parece que un ámbito donde se puede plantear ése tema. Puede ocurrir que inicialmente estén concebidos con otro tipo de agenda, pero la agenda es una definición política; si ayer no estaba prevista se la plantea hoy. Me parece que, no digo que sea un camino fácil ni que haya un solo camino a ser transitado pero me parece que se tienen que ensayar todas las posibilidades. El camino judicial es el camino que se plantea cuando ya se agotaron otras instancias, excepto que uno trabaje en el ámbito Judicial a nivel preventivo pero que también es difícil, digamos: recientemente se dio una medida de un Tribunal que dispuso aceptando un amparo que planteó el trabajador, dispuso medidas de protección respecto a una situación de "acoso en el ámbito del trabajo". Pero reconozcamos que es bastante excepcional, todavía no hay un criterio generalizado que sostenga ésta postura.

(Un Asambleísta presente realiza una pregunta o comentario pero no se entiende al no tener micrófono cerca)

Dr. Pérez:
Lo que pasa que dentro de la complejidad de ésta situación no estamos preparados habitualmente para reconstruir esto. En el ámbito de los estudios de Accidentes de Trabajo hay una metodología que se llama "Método de árbol de causas" que permite trabajar para reconstruir las situaciones de accidentes superando un mecanismo, una explicación a partir de una causalidad mecánica sino que piensan en situaciones complejas con niveles de determinación causal muy diferenciado, donde concurren varias causas. Y habitualmente no se considera que hay una gran cantidad de incidentes que son necesarios de ser considerados para entender por qué se produjo una situación lesionante. Es probable que usted durante 5 años le pasaron muchas cosas o a cualquier compañero, pero sin embargo no se las encadenó, no se las pensó como un conjunto de incidentes que es necesario tener en cuenta para una reconstrucción global de una situación que una vez que yo la reconstruyo, tengo un panorama mucho mas claro de por qué se produce lo que se produjo ayer. Digamos, seguimos pensando mecánicamente, no?; el avión se cayó porque no hizo tal cosa el piloto, digamos, siempre establecemos relaciones causa-efecto muy limitadas y no nos permite captar la complejidad del ambiente laboral en la cual hay una gran cantidad de condicionantes que permiten también, digamos, que deben tenerse presentes para pensar cómo se generó la situación que hoy estamos tratando de reconstruir.

Detectar al Acosador

Asambleísta femenina: Hola, yo, buenas tardes. Voy a hacer una consulta, voy a volver y pido perdón a todos a una pregunta que hizo éste chico de acá de buzo rayadito. Hablaba sobre qué posibilidades de hacer un Test psicológico al acosador; porque yo puedo hacer una denuncia pero es mi palabra contra lo que él pueda decir. Yo entendí perfectamente y conozco del tema sobre la personalidad del "acosador", pero yo hago la denuncia y en ésta denuncia que yo hago, por ejemplo en éste caso a mi Sindicato, ¿ puedo pedir que a ésa persona se le haga un Test de personalidad en el cual pueda surgir ésa posibilidad de acosador, o simplemente él con su gran oratoria lo puede salvar?. Porque tenemos entendido que es un gran orador también, no.

Lic. Marta Tettamanti :
Bueno, yo no sé si legalmente sirve el Test, lo que sí sé es que este tipo de personalidad perversa, va a aparecer en un Test, seguramente.

Asambleísta femenina (la misma): Hay un Test específico?

Lic. Marta Tettamanti:
No, no hay un Test específico, pero en medio de todas las pruebas que se toman, que son las que fundamentalmente que son las que se aplican en el ámbito de la Psicología Forense, sí aparecen características perversas y con eso se podría tener un elemento más de prueba. Yo no digo que le vaya a dar exactamente el perfil al acosador pero que va a marcar características perversas si; además usted está en todo el derecho de pedir, no.

Carmen Angelo: Perdón Marta, ella es una compañera del módulo Independencia, se acuerda que le contábamos del mismo acosador.

Asambleísta (mod. Independencia) : Bueno, el problema principal .....

Lic. Tettamanti:
Perdón pero y los compañeros?.

Asambleísta (la misma): ...Estoy con la ayuda de ellos, en este momento sí. No, el problema pasa por lo siguiente: no directamente entrar en una instancia judicial sino que en principio ante una denuncia formal hecha como reclamo gremial, si se puede pedir a la Empresa si sabe o no sabe, o si tiene conocimiento aunque sea de oídos sobre la problemática que hay de una persona con determinadas personas. Porque no son con todas las personas, yo no digo que sea ni con 10 ni con 20, ni con las 33, ni con una sola siquiera; pero ante la presencia de aunque sea de una sola persona, el Gremio, ¿está avalado por la Ley para pedir un estudio psicológico a esa persona bajo ningún concepto?. O sea, tienen que llegar a un juicio para pedir un estudio psicológico para esta persona?.
Dr. Pérez:
Aún judicialmente también tenes limitaciones, digamos. No sé corregíme Marta a ver, ahí, me apoyo en vos. En el ámbito laboral no conozco que sea de práctica la realización de, o sea, pedir una pericia en el cual el demandado sea el periciado, y te diría que lo vería muy difícil. Para mí, ahí puede resultar más estratégico un buen trabajo entre el psicólogo y el abogado a los efectos de formular el interrogatorio; porque básicamente en el interrogatorio se trabaja sobre la contradicción y la paradoja del discurso del "acosador", digamos. En la reconstrucción de los eventos es un componente más pero lo fundamental es el uso de lenguaje en la situación de "acoso" y la contradicción y la paradoja en el discurso del "acosador" es un componente interesante a ser reconstruido y a ser bien indagado, no?; porque básicamente el acosador tiene en muchos casos judiciales tiene una estrategia de embestida sobre el acosado donde establece un nivel de culpabilización sobre la víctima, entonces la requisitoria del abogado tiene que apuntar a dar vuelta eso trabajando sobre un discurso que está plagado de contradicciones pero que es un discurso muy inteligente en términos de manipulación. En términos de poderlo pedir como punto de pericia diría que lo veo con cero posibilidad.

Asambleísta femenina: Ahora si alguno se siente, yo sigo.....
Dr. Pérez:
A ver la colega, la colega quiere ampliar.

La Estrategia

Panelista femenina:
Sí, perdón. A mi me preocupa, más allá de que no conozco particularmente la situación mas que por algún esbozo que me han manifestado tus compañeras de la Comisión; yo creo que hay dos planos o por lo menos, o sea, hay muchos mas, y acá el sociólogo que además, o sea, me va a ayudar ahora desde la otra especialidad tuya; porque una cosa es, es decir, el hostigamiento que utiliza la patronal digamos como metodología de disciplinamiento o de sometimiento del trabajador más allá, o como efecto de a veces decir no como una cuestión de obtener eficacia en la producción, sino como reflejo de decir "bueno acá las cosas son así, mirá que si...", es decir, puede señalar a uno y decir que es "el ejemplo ejemplificador para los demás". Que en definitiva es su técnica de disciplinamiento dentro de la Empresa, que eso sí tiene un encuadramiento dentro de la Ley de Contrato de Trabajo porque en realidad es trato discriminatorio, es decir: en realidad no lo podemos encuadrar dentro de lo que es el "mobbing", porque evidentemente el "mobbing", el conflicto, es interpersonal y se corresponde con interés del, el interés es del "sujeto acosador" que incide sobre, es decir es "interpersonal".
Si desde el "mobbing", podemos utilizar el "mobbing" por esto que dice que hay complicidad dentro del sector porque realmente le hace, es funcional a la Empresa;: si por el lado del "mobbing" podemos entrar a poner equidad y balanza dentro de lo que es la relación patrón- obrero, bienvenido sea; pero aparece dentro en la bibliografía como una cuestión ahí. Yo estuve leyendo el trabajo que creo que ustedes también lo difundieron que se publicó en Derecho del Trabajo y dice, es decir la imputación de responsabilidad es personal, al autor, indirecta a la Institución , bueno pero yo creo que sí, que si tiene que ser indirecta a la Institución porque es responsabilidad empresaria, porque la empresaria es la que tiene que organizar los medios materiales, instrumentales y Recursos humanos dentro del lugar. O sea, pero eso ya está arreglado dentro de la Ley de Contrato de Trabajo; entonces a mi me parece que el "mobbing" bienvenido sea, insisto, en tanto pueda aportar un elemento pero me parece que se desfasa del eje principal que es el conflicto obrero - empresario. Yo creo que tendríamos que establecerlo, bueno, en realidad el conflicto es obrero - empresario.
Aparece más claro en otras relaciones y tal vez, no sé si será por eso que evidentemente las leyes que se han sancionado son desde el ámbito, desde la relación de Empleo Público, porque lamentablemente en las Instituciones, esto, es decir: este tipo de vínculos aparece en todas las relaciones donde hay ejes disciplinales, es decir, verticales, donde hay estamentos disciplinarios: en la Administración Pública o también en la Universidad porque en realidad los vínculos que se establecen dentro de esto, digamos, no lo quiero decir peyorativamente pero la ejemplificación es: son corporativos; entonces el accionar por los intereses de los distintos agentes se desfasa realmente de lo que tendría que ser y operan utilizando el hostigamiento. Aparece más claro allí y ahí si, el interés personal perverso, no me sale la palabra ahora, pero están trastocando realmente lo que debe ser; se ve, se puede ver en los Hospitales, se ve en la Universidad y en la relación de Empleo Público, en todo lo que es la Administración Pública, pero en la...y puntualmente en alguna Empresa puede ser. Y coincido con lo que arrimaron allí que realmente, yo lo veo más el hostigamiento como funcional a la Empresa pero realmente, digamos, causalmente implementado.
Hace algunos años analizábamos, es decir, con algunos estudiantes de la Facultad de Psicología de acá, y veíamos que en el perfil, no quiero, por favor no quiero agredir eh, pero realmente el perfil del psicólogo laboral era como psicopateaban al trabajador, era así. No planteaban cosas, bueno podrían instruir realmente en los conocimientos académicos, es decir, como se produce el conocimiento, como se estructura la personalidad como para darle también herramientas a la persona. Pero resulta que no, que el psicólogo era, y los que se insertan dentro de las Organizaciones empresarias de Recursos Humanos trabajan desde ahí o analizan el perfil del recurso que van a introducir dentro de la sede de la Empresa en función de determinadas habilidades que se sabe que en algún momento van a explotar. Por ejemplo: los Bancos privilegian contratar a personas que son absolutamente minuciosas como puede ser para trabajar en los cajeros y que en algún momento explotan. Ahora, esas cuestiones, es decir, tanto o por ejemplo los conductores de transporte, es decir los choferes, que se requiere una personalidad con ciertos niveles de concentración en el conocimiento para determinadas calificaciones profesionales. Entonces, los analizan desde la perspectiva de la Psicología y lo introducen en la Empresa, pero en algún momento si no tiene contención, explota y generalmente al poco tiempo de trabajo. Estas cuestiones en que aparecen esas explosiones las veíamos desde el lado del "estrés laboral" que es otra cuestión, porque ahí sí entonces es una enfermedad -accidente producida por el hecho-ocasión del trabajo; porque el trabajo mismo fomenta en ese vínculo esa consecuencia nociva en la salud del trabajador.
Entonces, es decir, en realidad yo creo que para hacer síntesis, y discúlpenme lo largo, me parece que, o señalamos realmente los dos planos, es decir, que el "mobbing" es en un plano de sujetos interpersonal y cómo se puede insertar eso o sea, cómo se ve desde el campo laboral, que es otra cosa. Porque por ahí también hablaban del "acoso sexual"; el acoso sexual está absolutamente tipificado, ahora, cuando la patronal utiliza funcionalmente eso porque, es decir, sabemos que el puerto se mueven con otros vínculos, porque son los vínculos de la relación mafiosa.,o que se veían también en la relación del amo - esclavo o en la relación feudal.

Dr. Pedro Pérez:
Eh, Marta, a ver si, me parece que coincido. Yo pienso que en el ámbito Público se planteó como una estrategia para romper hasta ciertos garantismos que hay en el Empleo Público, es decir: el Empleo Público todavía tiene una garantía de estabilidad e inclusive una posibilidad de resistencia para el trabajador, mayor que en otros ámbitos del trabajo; entonces ésta es una alternativa para quebrar cierta garantía porque es una maniobra muy sutil; y además, digamos, una maniobra que es viable de ser implementada en una sociedad que legitima múltiples formas de violencia. Y en el ámbito Privado me parece que funcionó como estrategia hiperflexibilizadora, un componente más, me parece que trató de llevar a "costo cero" la decisión de deshacerse de un empleado. Y yo entiendo que cuando se lo trata de tipificar no es que se trata de decir que no se lo puede encarar desde la Ley de Contrato sino que se trata de que sea más gravosa esa conducta que la del mero despido prepotente que puede ejercer el empleador, "en la Ley de Contrato de Trabajo no hay estabilidad absoluta, te puedo echar, pago". Como se quiere reducir ése costo y hay un esquema de fragmentación laboral altísimo, "te puedo destruir la cabeza"; y me parece que se trata de apuntar a ésa conducta específica.

Asambleísta femenina: ....no es en mi caso que me quieran echar, al menos no estoy enterada. Pero antes de llegar a ése extremo que nosotros hacemos la denuncia, ¿ con qué armas nos defendemos?, ¿qué es lo que tenemos que utilizar ya sea legal o psicológico para que ésta persona no siga haciendo lo que ella quiere como propia volunta o enviada por otra persona a hacer eso?. Hasta donde llegamos.
Dr. Pérez:
Yo te diría, que es lo que podemos utilizar gremialmente.

Asambleísta (la misma): O sea, gremialmente ya lo utilizamos, pero yo pido "háganle un test psicológico", no hay posibilidades. ¿Cómo puede la Empresa hacerse cargo de un reclamo, o sea: "Yo Empresa no me hago cargo de su reclamo porque no tengo nada para justificar que ésta persona sea como dice que es ésa; a lo mejor es locura del empleado".
Dr. Pérez:
Me parece que la acción de base es que haya presencia gremial y no digo de la representación Gremial sino del colectivo de los trabajadores. No quiero cargar la tinta sobre el representante sino sobre el conjunto.

Asambleísta (la misma): Exacto, no yo estoy hablando, se hizo el reclamo gremial, a lo que yo quiero llegar es: tengo algún arma, el Gremio me refiero no yo, el Gremio tiene algún arma para poder llevar acabo adelante como para que ésta persona deje de influenciar mal con los compañeros, o de tratar mal a ciertos compañeros; ¿hay algo que se puede hacer sin llegar a un juicio, sin llegar a situaciones extremas?-

Dr. Pérez:
Bueno, acá hay Gremialistas que me pueden dar más libreto, yo no quiero plantear que es lo que puede hacer un Gremio.

Asambleísta (la misma): O sea, psicológicamente y legalmente estoy hablando, o sea, ¿se puede llegar sin necesidad de llegar a un juicio?, o sea, a lo que no se tiene que llegar es a un juicio.

Dr. Pérez:
A ver, perdón. Yo trabajo en un ámbito que cuando he querido mover a una persona de un ámbito al otro, tengo medio edificio parado, o sea, que evidentemente que la acción Gremial funciona. Planteo una cuestión de política Sindical.
Asambleísta ( la misma): No, a lo mejor no me entiende. Yo lo quiero decir es, la Jefatura... (fin lado A, casette II ) (comienzo lado B, casette II )...... ....el Gremio hace el reclamo a la Empresa, la Empresa puede tomar 2 posturas: creerle o no creerle al Gremio. Si le cree, si le cree, dice "bueno, está bien, vamos a tener en cuenta el reclamo, vamos a hacerle un test psicológico"; ¿puede pedirlo la Empresa?, ¿puede sacar a ese "acosador"del lugar, puede hacerle hacer algún test psicológico?.

Dr. Pérez :
La Empresa tiene facultad disciplinaria sobre el "acosador", así como la tiene sobre un trabajador. Por supuesto que esa facultad disciplinaria uno podrá instar a que la ejerza por vía de una buena correlación de fuerzas de parte de la representación Gremial. Yo pienso que si la situación que se plantea es fuerte desde el punto de vista Gremial, la Empresa puede llegar a actuar, no sé esto digamos va a ser una opinión, no es técnico, es una opinión política, discutámoslo.

Carmen Angelo: Perdón Dr., yo le quiero contestar a la compañera. Al "acosador" lo vamos a sacar nosotros los trabajadores, denunciando al Gremio, estando los trabajadores unidos. Acordáte que sacamos a Rivero que era Gerente de Recursos Humanos, entonces, no busquemos que la Empresa le haga un test psicológico o lo saque; la Empresa no lo va a sacar porque le conviene, eh!. Nosotros lo tenemos que sacar, pero ¿cómo?. Tenemos que acercarnos al Gremio, no tener miedo al Gremio, tenemos que tenerle miedo a ellos, ésa es la forma.

La Pericia

Dr. Pérez:
Voy a hacer una analogía violenta. No es que a Pacheco Melo no se le hizo pericias sino que se le siguió dando trabajo. No, se acuerdan del profesor abusador de niños, bueno, esto es lo mismo, digamos, o sea: la pericia es un componente que puede ser estratégico en determinada instancia, pero no tecnifiquemos éste problema. No es un problema que se va a resolver si estamos mejor dotados de recursos jurídicos, psicotécnicos, sino en realidad si hay una estrategia para encararlo dentro del cual lo jurídico, lo psicotécnico y otros aportes disciplinarios pueden hacer un aporte interesantísimo, pero me parece que el eje es la acción Gremial. Yo no quiero sobreactuarlo lo jurídico, esto lo planteaba como una precaución al inicio.

(Un Asambleísta hace un comentario y/ o plantea un problema o pregunta, no se entiende al no tener micrófono cerca)

La Ayuda Sindical

Asambleísta: No, yo si me permiten, yo soy integrante de la Secretaría Gremial de este Sindicato y por ahí quería agregar, como decía el Doctor, él decía "no quiero sobrepasar el trabajo que pueda hacer un Sindicato o una Secretaría". Entonces, si me permiten, desde nuestra Secretaría Gremial y tomando el caso de la compañera, que es compañera nuestra, y que es un caso típico de "acoso laboral" en el Centro Comercial que tiene EDEA acá en Independencia e/ Luro y 25 de Mayo; la compañera ha pasado por momentos muy feos y nosotros desde la Secretaría Gremial mas allá de éstas herramientas nuevas que nos está dando estos talleres de Mobbing, que son muy importantes pero bueno, como se plantea acá, son cosas que todavía no tienen, legalmente no tienen por ahí bases todavía muy firmes; o esto que planteaba la compañera de pedir un análisis de la personalidad que es todo muy relativo eso. Nosotros desde la Secretaría Gremial la metodología que hemos tomado con esta persona en concreto fue preparar una denuncia con todos los compañeros, la presencia nuestra permanentemente, hacer reuniones permanentes con los compañeros fomentando la unidad de todos los compañeros, y ¿cómo la fomentamos?: a partir de hacerle entender a los compañeros, 1º que no se aíslen cuando tienen un problema, yo creo que muchas de las cosas que decían acá los profesionales de actitudes que por ahí tienen los compañeros cuando les suceden éstas cosas, nosotros las vivimos permanentemente; unimos a los compañeros, también hacemos que el problema de uno sea problema de todos. Si un compañero tiene un problema que se transforme en un problema de todos y que todos estén de alguna manera rodeando a ése compañero para defenderlo de ese tipo de actitudes. Y luego denunciarlo permanentemente a ésta persona para que la Empresa en algún momento dado tome alguna actitud, porque si hoy nosotros le planteamos a la Empresa livianamente el accionar de ésta persona, en el caso nuestro, a EDEA, ésta persona le sirve; mientras que le de resultados positivos, le sirve. Nosotros, y esto lo digo para terminar, no, en el Centro de Atención Comercial hay un déficit tremendo de personal, hay falta de personal; los compañeros están sobredimensionadas en la carga laboral, y nos está costando mucho conseguir ingresos ahí porque estamos luchando contra una Multinacional que es Camuzzi y no es fácil. Lo estamos logrando; hoy casualmente ingresó una persona más ahí, uno más, un ingresante más. Pero este tipo de personas, al grupo Camuzzi, le sirve porque obtiene resultados que es: explotar a la gente, perseguir a la gente y a raíz de eso hacerla trabajar más tiempo; entonces nos cuesta mucho llegar a que la Empresa tome algún tipo de actitud con éstas personas: porque insisto, les sirve. Así que ese comentario quería hacer y también quería pedirles si podemos ir, o sea, me parece que esto da como para estar tres horas más, es un temazo, un tema muy interesante. También nosotros vemos que hay mucho interés y eso es lindo, es bueno, es un buen debate, pero digo, si podemos ir cerrando porque algunos compañeros ya se han levantado y no queremos que esto se cierre con pocos compañeros. Que por favor vayamos cerrando aprovechando que somos muchos antes de que se vayan yendo los compañeros.

Algunas Cuestiones más

Asambleísta: Sí, yo quisiera, si justamente para ir redondeando, me podrían hacer bien una distinción sobre si el "mobbing" se dice sobre la acción de una persona sobre otra, o si también se puede decir "mobbing" sobre la acción de la Empresa sobre los trabajadores, porque en mi caso particular no es como dice la Doctora que a mí mi Supervisor me hostigaba para conseguir un mejor rendimiento o por directivas de la Empresa, sino todo lo contrario. Yo estuve trabajando a menos, con desgano, cometía muchos errores, le salió mas caro a la Empresa y para mi suerte la Empresa intervino positivamente; pero sino hubiera perdido mi trabajo porque mi empleador, de lejos, hubiera visto que yo rendía cada vez menos y, o me hubiera echado o yo hubiera renunciado. Por eso quisiera si me pueden diferenciar si el "mobbing" se puede decir de una persona a otra, o si también se puede decir de la Empresa sobre los trabajadores.