Nadie está a salvo: Identificando los tipos de mobbing
Si hay algo en lo que todos los autores
coinciden, es en que nadie está a salvo de esta verdadera
plaga que infesta los ambientes laborales, sea cual fuere
el área y puesto laboral. Y también coinciden
en señalar tres tipos dinámicos: ascendente,
horizontal y descendente, según jueguen las actividades
de acoso dentro de la estructura organizacional. Veamos
entonces estos tres tipos:
tipos:
Ascendente: Aquí la agresión
parte de uno o varios subordinados que acosan sistemáticamente
a un superior jerárquico. Una situación típica
es cuando llega a un cargo jerárquico una persona
ajena a la empresa o al entorno laboral inmediato bajo su
mando, y su metodología de trabajo es cuestionada
o directamente no aceptada por sus subordinados (y esto
incluye desde ya a jefes y jefecillos por debajo de este
superior acosado, por razones fáciles de imaginar,
como ambición por ese puesto, temores por su propia
continuidad o la de sus prebendas, o descubrimiento de actividades
non sanctas…). Otra variante es el ascenso a un puesto
de mando de un trabajador que es resistido por algunos de
sus ex -pares; o si el nuevo jefe no tiene una conducción
clara y genera intromisiones funcionales entre los trabajadores
del área, disparando conflictos. Una situación
que podría parecer común o de alta incidencia,
como un mobbing ascendente de los subordinados hacia un
jefe autoritario o soberbio en exceso, si bien existe y
ha sido descrita, es minoritaria frente a los otras variantes
de mobbing ascendente.
Horizontal: Aquí un trabajador
es acosado por compañeros con el mismo nivel jerárquico,
que sin embargo por una dinámica de grupo suelen
disponer de un "poder" que de facto resulta superior
al que detenta realmente el acosado, por una mezcla de intereses,
contactos, relaciones e influencias canalizadas intencionalmente
a actividades de mobbing. Las causas son variadas: problemas
absolutamente personales que se trasladan al ámbito
laboral, identificación de alguno del grupo (sean
en puestos de base o empleados subalternos o a niveles gerenciales)
como "distinto" y tomado como una amenaza para
el resto, ya que tácita o expresamente no acepta
las pautas y códigos de sus pares, sin que importe
la bondad o no de esta suerte de "subversión"
de los hábitos de trabajo. Otra variante clara es
la existencia de personas física o psíquicamente
débiles o distintas, cuyas "diferencias"
son explotadas por los demás simplemente para pasar
el rato o mitigar el aburrimiento, y esto aunque parezca
poco sofisticado y más propio de niveles culturales
bajos, es una mezquindad que se da absolutamente en todos
los niveles.
Descendente: Sin duda la situación
más habitual y que genera la mayoría de los
cuadros. Aquí la agresión parte de la o las
personas que detentan el poder, pero habitualmente con un
individuo identificable como el que desencadena el mobbing,
que se direcciona hacia quienes son subordinados en la organización.
Es una "película" que casi todos hemos
visto o conocido por referencia alguna vez. El direccionamiento
de las fuerzas en este caso potencia el mobbing, y el trabajador
resulta altamente susceptible al mismo. Las causas pueden
ser de lo más variadas: desde el típico jefe
perverso como característica personal y estilo de
vida, que es genuflexo con sus superiores y a la vez despótico
con sus subordinados, al que es funcional a intereses grupales
de la organización en situaciones no transparentadas
al resto de los empleados, y que busca hostigar y dejar
fuera de combate a un empleado o forzar su retiro o despido.
El que "cuida su puesto" destruyendo preventivamente
a quien puede poner en evidencia su inoperancia o cosas
peores; el que busca "desocupar" el puesto para
algún amigo o incondicional, los que increíblemente
parten de temas personales como creencias, militancias políticas,
etc. Y así la imaginación y experiencia de
los lectores podrá identificar otras tantas variantes
operativas de estos nefastos personajes que abundan en esas
ex-8 horas diarias de nuestras vidas… (que ahora pueden
ser de 0 a 24 hs por obra y gracia de la hiperflexibilidad
o nueva acrobacia laboral de nuestros días…)
Aprendiendo a identificar una secuencia:
Las fases del mobbing
Ya ha quedado claro que el proceso es insidioso,
con una dinámica muy variable y cambiante según
la naturaleza de la empresa, los actores y el escenario
directo, el tipo y las respuestas de una y otra parte. Pero
no obstante, Leymann ha identificado y descrito a partir
de sus experiencias cuatro fases que se dan habitualmente
en estos procesos.
"fase 0"
Además se ha considerado una suerte
de "fase 0" en la que se establece una dinámica
de "atracción/seducción" sin la
cual no podría producirse mobbing. En esta etapa
latente, el acosador aún no ha manifestado toda su
intencionalidad de daño o su potencial violento y
queda enmascarado por la seducción que ejerce sobre
la víctima y su entorno.
Fase 1
Fase 1 o de conflicto: Clásicamente
un conflicto actúa como "disparador" y
este estadio es considerado la primera fase, pero comprendiendo
que es normal que existan conflictos en cualquier entorno
laboral. Es normal sí, pero siempre que también
sean conflictos "normales", en tanto que lo característico
es que en este caso es una especie de "escalada de
conflictos", que carece de una autolimitación
lógicamente esperable. Hipotéticamente sería
una fase breve con aparición de problemas puntuales,
roces o incluso choques manifiestos, pero que admiten soluciones
efectivas y nada sofisticadas. Pero por el contrario, pueden
agudizarse y agrandarse, constituyendo el inicio del problema.
Y allí está la señal de alarma: la
posibilidad de llegar a "estigmatizar" al acosado
y la perversión de una dinámica habitual de
conflictos entre partes.
Fase 2
Fase 2 de mobbing o de estigmatización:
Aquí se ha trascendido un punto de inflexión,
el entorno se hace protagónico, y las hasta entonces
actividades y comportamientos aislados se sistematizan durante
un tiempo prolongado (*1) , configurando toda una estrategia
de hostigamiento, que tiende a calumniar, ridiculizar, acosar
y apartar socialmente a la víctima. Digamos que a
hacerle la vida imposible, dejando el menor rastro posible…
de modo que la sugerencia y el facilismo de un rótulo
de "paranoico" o "autoperseguido" resulta
cómodo y práctico para los hostigadores.
Los comportamientos perversos son una constante,
con un alto potencial destructivo por cuanto no son compartidos
por la víctima, que como dijimos, no entiende y duda
en creer lo que le está sucediendo, llegando incluso
a negar la evidencia ante la pasividad, negación
o evitación del fenómeno por parte del entorno.
A lo que se suma una cierta fascinación inmovilizante
ante la presencia del mal o de lo perverso, y se instala
en la víctima un destructivo sentimiento de mortificación.
Desde ya que el trabajador capaz de hacerlo, una vez que
capta la situación y analiza sus posibilidades, puede
encontrar salidas para no "seguirles el juego",
o ponerse afuera de él aunque simule seguirlo. Pero
esa es la historia de los que se salvaron a tiempo…
asumiendo siempre algún costo y en su momento quizá
una también una cuota de pérdida.
Fase 3
Fase 3 o de intervención de la
empresa: La situación trasciende los límites
del entorno que lo gestó y de la víctima que
a esta altura está "marcada" o estigmatizada
por los hostigadores, (todos lo saben y a la vez nadie se
da por aludido, y se evita artística y ladinamente
al de repente contagioso o directamente "invisible"
leproso laboral…, cuya jornada se vuelve cada vez más
desgastante, larga y dolorosa). El "conflicto"
trasciende a los niveles ejecutivos superiores o a la dirección
de la empresa, que pueden actuar a través de los
superiores jerárquicos inmediatos o no según
el tipo de mobbing que se trate, o a través del área
de RRHH.
Y aquí hay que recordar que distintas
serán las cosas si se trata de un mobbing inducido
por la misma empresa con fines perversos pero claros de
desestructurar el ambiente de trabajo en pos de intereses
no trasparentados, o de "cazar" ciertos puestos
para ubicar empleados funcionales a sus objetivos y fines,
en cuyo caso se espera que el caldo se espese lo suficiente
para intervenir con fines y "soluciones" ya premeditados.
¿Cómo suele intervenir
la empresa?
Para no privarnos de los finales felices,
digamos que en casos lamentablemente minoritarios puede
haber una solución positiva del conflicto. Los responsables
de investigarlo lo hacen de modo eficiente y "aséptico"
y resuelven la situación con los cambios de ubicación
del personal, sanciones y articulación de los mecanismos
necesarios para evitar la repetición de este tipo
de situaciones. Pero lo habitual es que cuando la empresa
interviene y el "caso" se oficializa, la actitud
de lejos más común es que por reflejo (adquiridos
en una larga práctica…), aplique una máxima
de la cultura organizacional de la eficiencia mal entendida,
que es "sacarse el problema de encima, lo antes posible
y al menor costo posible", lo cual no es demasiado
difícil ni cuestionable ya que no suele haber elementos
sindicales involucrados, que por el contrario, sugestivamente
se borran… y amplifican el silencio oficial.
En consecuencia se tiende a ver a la víctima
como el problema a combatir, reparando en sus características
individuales tergiversadas y manipuladas, lo cual es infinitamente
más sencillo que multiplicar el "problema"
investigando y/o lidiando con el entorno. Con apenas una
investigación superficial del conflicto, y asumiendo
a priori los elementos del proceso de estigmatización
como ciertos o al menos suficientemente probables, la dirección
o el área de recursos humanos se suma al entorno
que acosa activa o pasivamente, profundizando el proceso
y a muchas veces dándole el golpe final a la víctima,
en tanto su propia responsabilidad legal por la salud psicofísica
del trabajador queda a salvo.
Fase 4
Fase 4 De solicitud de ayuda especializada
externa y diagnóstico incorrecto: Es una fase
que puede no existir pero por su valor como signo y aporte
para que los lectores la conozcan (y eventualmente reconozcan…),
la incluimos. Es probable y comprensible que la persona
víctima de mobbing busque ayuda profesional, por
iniciativa propia o sugerencia de un médico laboral
o asistencial particular o de la empresa. Lo lógico
entonces es que recurra a un psicólogo o a un psiquiatra.
El riesgo observado y descrito es que el profesional, que
a menudo carece de suficiente capacitación para detectar
o investigar situaciones sociales del entorno laboral, oriente
la terapia al análisis de personalidad y/o conductual
del paciente. Y una consecuencia lamentable es que ésta
además sea objeto de un diagnóstico incorrecto
en consonancia, que puede adquirir los peligrosos ribetes
de un "rótulo" que todos sabemos que es
directamente una lacra difícil de extirpar a nivel
laboral. Paranoia, personalidad querellante, síndrome
de desadaptación y estrés, desórdenes
de personalidad o carácter, delirio autorreferencial,
depresiones de distinto grado y color suelen ser los diagnósticos
más frecuentemente cosechados. Obvio es decir que
el progreso de la terapia es prácticamente nulo,
cuando no remueve o moviliza núcleos adversos y aumenta
la desadaptación y capacidad de respuesta, inhibiendo
las posibilidades de una verdadera rehabilitación,
sea para retomar sus actividades habituales con mejores
posibilidades, o para un cambio o reinserción laboral
verdaderamente terapéutico al menos en la coyuntura.
Lo habitual es que el profesional no trascienda
el límite de la terapia convencional y en consecuencia
no investigue ni trate de influir de alguna manera sobre
el entorno. Y que recomiende una licencia laboral, con lo
cual estaría precipitando improductivamente la siguiente
etapa del mobbing.
Fase 5
Fase 5 De marginación o exclusión
de la vida laboral: Un epílogo conocido y deplorable,
donde la víctima abandona su puesto de trabajo, generalmente
luego de licencias prolongadas por cuestiones médicas,
pero también apelando a licencias sin goce de sueldo,
como un recurso de supervivencia. Culmina con la exclusión
del acosado del trabajo (renuncia, despido, jubilación
anticipada, retiro voluntario, invalidez, enfermedad psiquiátrica,
etc.) Es común también que en aquellas empresas
(generalmente estatales o paraestatales), los trabajadores
comiencen pidiendo cambio de puesto, tratando de evadir
el entorno que ya identificaron como torturante e insoportable,
pero pocas veces se consiguen por derecha y derecho a ellas,
aún con la recomendación favorable e incluso
la indicación expresa de los servicios de medicina
laboral de las empresas.
Aquí no vale llamarse a engaño.
Al menos en nuestro medio, los servicios de medicina laboral
cada vez están menos comprometidos con la salud y
legítimos intereses y derechos de los trabajadores
a un ambiente que no los impulse al desequilibrio psicofísico.
Y esto es así tanto si son externos (contratados
por las empresas o parte de las ART), o si son parte de
la misma organización ya que están contaminados
por las lacras y móviles perversos propios de las
mismas, o simplemente son "funcionales" a la dirección
en aras de conservar sus propios puestos de trabajo. Pero
aún en aquellos casos en que algunos médicos
"se juegan" expresamente en una recomendación
de traslado desnudando el cuadro de mobbing, esta indicación
no suele prosperar, y más bien puede ser la solicitud
de ingreso del médico en cuestión al club
de las víctimas de mobbing.
En las empresas privadas, el cuadro habitual
en esta etapa es que se aguante estoicamente en el puesto
de trabajo, que evoluciona de trinchera a calvario, con
consecuencias severas sobre la salud del acosado y de su
núcleo familiar. Desde que el Síndrome de
Pánico ha sido identificado y estudiado como entidad,
y muchos cuadros confusos entendidos dentro de este contexto
evitando así diagnósticos erróneos,
es uno de las afecciones intermedias o finales posibles,
además de todo tipo de afecciones severas según
los "órganos blancos" o predisposiciones
de cada uno (*2). Más allá de todo sensacionalismo
o de cosmética, es necesario mencionar que el suicidio
es un fin que ha llegado a materializarse. Esta
etapa suele coexistir con lo descrito como fase 4, donde
la persona es tratada por profesionales que hacen un diagnóstico
erróneo simplemente por no creer la historia que
les relatan, no investigarla o no extender la mirada al
entorno implicado.
Es posible un final feliz …La literatura
especializada incluye últimamente una nueva fase
o de la recuperación, en buena parte favorecida por
el progresivo conocimiento de este síndrome, que
abandona de a poco el exilio respecto a los medios de comunicación
masiva y gana espacio público y peso específico.
El conocimiento de las características y consecuencias
del acoso, la difusión del tema a través de
los medios y la aparición de las asociaciones de
lucha contra el mobbing, y muy especialmente el fuerte eco
en la gente y su motivada participación dispararon
el debate y "lo sacaron de la clandestinidad".
Los profesionales médicos van incorporando el tema
a ritmo bastante importante, aunque esto valga aún
sólo para las sociedades más adelantadas del
Primer Mundo.
Y lo más importante: todo esto
generó alentadores cambios en cuanto al cambio de
actitud de jefes y compañeros que se niegan a
ser cómplices y abren la posibilidad de lograr
la recuperación física y psicológica
del acosado, y a que éstos a su vez tengan un recurso
terapéutico fundamental: conocer y saber qué
les está pasando, para poder evitar su evolución
o revertir el curso del proceso.*1 Leymann lo hace
muy extenso, inclusive de uno a tres años, si bien
otros autores lo ubican ya entre los 3 y 6 meses cuando
es evidente.*2 Groeblinghoff & Becker, 1996; Leymann,
1996
III Parte// ALERTA 3 El mobbing: la plaga silenciosa. Cuando
el trabajo no es saludNADIE ESTÁ A SALVO: Tipos y
Fases del Mobbing
En tiempos en los que el desempleo es la plaga del siglo,
los que se encuentran en la franja de "ocupados"
se sienten felizmente inmunizados. Pero lo cierto es que
el trabajo no siempre es salud. Por eso Ateneo aborda la
otra plaga: El mobbing. En esta tercera parte los tipos
y fases de esta problemática.I Parte // ALERTA 1
- El mobbing: la plaga silenciosa. Cuando el trabajo no
es saludII Parte // ALERTA 2 - El mobbing: la plaga silenciosa.
Afinando la mirada: ¿Qué es y qué no
es el mobbing?Autor: Dra. Matilde Sellanes / Buenafuente.com3/19/2004
